Artykuły

Firmy wstrzymują rekrutacje do końca wakacji. Eksperci: to kosztowny błąd

Sezon letni od lat uchodzi za okres spowolnienia na rynku pracy. Wielu pracodawców odkłada decyzje o zatrudnieniu, zakładając, że urlopy i mniejsza aktywność kandydatów obniżają skuteczność rekrutacji. Tymczasem rynek coraz wyraźniej pokazuje, że to właśnie sierpień może stać się jednym z najbardziej strategicznych miesięcy dla planowania zatrudnienia. Mniejsza liczba równolegle prowadzonych procesów, ograniczona konkurencja o kandydatów oraz możliwość przygotowania organizacji na intensywny czwarty kwartał sprawiają, że firmy rekrutujące latem często zyskują przewagę, której nie da się odrobić jesienią.

Zmienia się nie tyle skala zatrudnienia, ile sposób prowadzenia rekrutacji. Przedsiębiorcy działają ostrożniej, planują z większym wyprzedzeniem i coraz częściej traktują politykę kadrową jako element strategii biznesowej, a nie wyłącznie odpowiedź na bieżące potrzeby. Potwierdzają to również dane Głównego Urzędu Statystycznego. Na koniec I kwartału 2026 roku w Polsce pozostawało 100,2 tys. wolnych miejsc pracy, czyli o 16,7 proc. więcej niż kwartał wcześniej. Wskaźnik wolnych miejsc pracy wzrósł do 0,81 proc., co pokazuje, że przedsiębiorstwa nadal zgłaszają istotne zapotrzebowanie na pracowników, choć prowadzą rekrutacje bardziej selektywnie niż w okresie największej koniunktury.

Sierpień zmienia zasady gry. Mniej kandydatów nie oznacza gorszej rekrutacji

Najczęściej powtarzanym argumentem przeciwko prowadzeniu rekrutacji w sierpniu jest mniejsza aktywność kandydatów. W praktyce obraz rynku jest jednak znacznie bardziej złożony. Owszem, część osób wykorzystuje okres wakacyjny na odpoczynek i odsuwa decyzję o zmianie pracy na później. Jednocześnie wielu pracodawców wstrzymuje lub ogranicza procesy rekrutacyjne, zakładając, że wrzesień będzie lepszym momentem na rozpoczęcie poszukiwań.

To właśnie ten mechanizm powoduje, że konkurencja o aktywnych kandydatów często okazuje się w sierpniu mniejsza niż kilka tygodni później. W efekcie, organizacje, które utrzymują ciągłość rekrutacji, mogą szybciej dotrzeć do specjalistów i pracowników operacyjnych, zanim rynek ponownie przyspieszy po zakończeniu sezonu urlopowego. Nie bez znaczenia pozostają również zmiany zachodzące po stronie samych kandydatów. Koniec kontraktów sezonowych, zakończenie roku akademickiego, przeprowadzki czy chęć rozpoczęcia nowego etapu zawodowego po wakacjach sprawiają, że właśnie latem na rynku pojawiają się osoby, które jesienią mogą być już niedostępne.

– W praktyce rekrutacyjnej nie obserwujemy zatrzymania rynku w okresie wakacyjnym, lecz zmianę jego dynamiki. Kandydatów aktywnie poszukujących pracy jest nieco mniej, ale jednocześnie spada liczba nowych procesów uruchamianych przez pracodawców. Z perspektywy Gremi Personal jako agencji pracy oznacza to, że firmy prowadzące rekrutacje również w sierpniu często mają większą swobodę wyboru kandydatów i krótszy czas obsadzania stanowisk niż organizacje, które rozpoczynają działania dopiero po wakacjach – mówi Anna Dzhobolda, Doradca Strategiczny Działu Rekrutacji w międzynarodowej agencji zatrudnienia i usług HR Gremi Personal.

Największym ryzykiem nie są urlopy, lecz zbyt późne decyzje kadrowe

Zmieniające się otoczenie gospodarcze powoduje, że przedsiębiorstwa coraz ostrożniej podchodzą do planowania zatrudnienia. Nie oznacza to jednak rezygnacji z rekrutacji. Wręcz przeciwnie - rośnie znaczenie wcześniejszego przygotowania procesów oraz precyzyjnego określenia potrzeb kadrowych.

Szczególnie dobrze widać to w branżach produkcyjnej, logistycznej, magazynowej, spożywczej czy handlowej, gdzie druga połowa roku oznacza wzrost liczby zamówień i większe zapotrzebowanie na pracowników. Organizacje, które rozpoczynają poszukiwania dopiero we wrześniu, bardzo często konkurują o tych samych kandydatów z wieloma innymi pracodawcami. Efektem są dłuższe procesy, większa presja płacowa i trudności z obsadzeniem stanowisk w zakładanym terminie. Rynek pracy coraz rzadziej wybacza opóźnienia. Nawet jeśli proces rekrutacyjny przebiega sprawnie, nowy pracownik potrzebuje czasu na wdrożenie, poznanie organizacji oraz osiągnięcie pełnej efektywności. Odkładanie rekrutacji na jesień może więc oznaczać, że zespół będzie gotowy dopiero wtedy, gdy wzrost liczby zamówień stanie się faktem.

Coraz częściej przewagę budują więc firmy, które traktują wakacje jako czas przygotowania do intensywnej jesieni, a nie okres przeczekania.

– Jako agencja zatrudnienia współpracująca z przedsiębiorstwami z całej Polski widzimy, że największym ryzykiem nie jest dziś wakacyjny spadek liczby aplikacji, a odkładanie decyzji personalnych. W praktyce oznacza to wejście w najbardziej konkurencyjny moment roku razem z dziesiątkami innych pracodawców. Firmy, które planują zatrudnienie z wyprzedzeniem, zyskują większą elastyczność i znacznie łatwiej budują zespoły gotowe do realizacji celów biznesowych w czwartym kwartale – podkreśla Anna Dzhobolda.

Dane potwierdzają: rynek pracy nie wszedł w wakacyjny zastój

Na koniec pierwszego kwartału 2026 roku liczba wolnych miejsc pracy w gospodarce wyniosła 100,2 tys., a National Employment Index (NEI), opracowywany przez Centrum Analityczne Gremi Personal, osiągnął poziom 50 punktów, sygnalizując stabilną sytuację rynku. Jednocześnie stopa bezrobocia rejestrowanego utrzymywała się na poziomie 6,1 proc., co oznacza, że w wielu branżach pozyskanie odpowiednich pracowników nadal wymaga dobrze zaplanowanych działań.

Z analiz rynku pracy prowadzonych przez Centrum Analityczne Gremi Personal wynika, że coraz większego znaczenia nabiera również struktura zatrudnienia. W wielu sektorach ważnym uzupełnieniem rynku pozostają pracownicy zagraniczni. W Polsce ubezpieczeniami społecznymi objętych było ponad 1,29 mln cudzoziemców, w tym ponad 860 tys. obywateli Ukrainy. Dla przedsiębiorstw z branży produkcyjnej, logistycznej i przemysłowej oznacza to konieczność prowadzenia długofalowej polityki zatrudnienia oraz odpowiednio wczesnego planowania procesów rekrutacyjnych.

- Dane pokazują, że rynek pracy nie funkcjonuje dziś w prostym podziale na miesiące „dobre” i „złe” dla rekrutacji. Coraz większe znaczenie ma przygotowanie organizacyjne, szybkość podejmowania decyzji i umiejętność przewidywania potrzeb kadrowych. Obserwujemy, że firmy osiągające najlepsze rezultaty nie rezygnują z działań rekrutacyjnych latem - wykorzystują ten okres do budowania przewagi przed jesiennym wzrostem aktywności rynku. Rekrutacja przestała być wyłącznie zadaniem działu HR. Coraz częściej jest elementem zarządzania organizacją, który bezpośrednio wpływa na zdolność firmy do realizacji kontraktów, utrzymania jakości obsługi klientów czy terminowości produkcji. Właśnie dlatego sierpień warto wykorzystać jako miesiąc przygotowań, a nie oczekiwania – dodaje ekspertka.

Dla wielu organizacji sierpień jest okresem względnego wyciszenia działalności operacyjnej. To właśnie wtedy łatwiej spojrzeć na potrzeby kadrowe z szerszej perspektywy i zaplanować zatrudnienie bez presji związanej z bieżącymi wyzwaniami biznesowymi. Coraz więcej przedsiębiorstw odchodzi od modelu, w którym rekrutacja rozpoczyna się dopiero po pojawieniu się wakatu. Zastępuje go planowanie wyprzedzające, uwzględniające prognozy sprzedaży, harmonogramy produkcji, sezonowość zamówień czy rozwój nowych projektów.

Kandydaci oceniają dziś nie tylko ofertę, ale także sposób działania pracodawcy

Zmieniają się również oczekiwania samych kandydatów. Decyzja o nowej pracy coraz rzadziej zależy wyłącznie od wysokości wynagrodzenia. Liczy się sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego, tempo komunikacji oraz profesjonalizm pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że nawet atrakcyjna oferta może przegrać z konkurencją, jeśli proces trwa zbyt długo lub kandydat przez wiele dni nie otrzymuje informacji zwrotnej. Dotyczy to zarówno stanowisk specjalistycznych, jak i pracowników produkcyjnych czy logistycznych, gdzie czas reakcji pracodawcy również ma coraz większe znaczenie. Z perspektywy rynku pracy jest to jedna z najważniejszych zmian ostatnich lat.

- Kandydaci są dziś znacznie bardziej świadomi swojej pozycji na rynku pracy. Oceniają nie tylko warunki zatrudnienia, ale również sposób prowadzenia procesu rekrutacyjnego. Szybka informacja zwrotna, przejrzysta komunikacja i sprawne podejmowanie decyzji budują wiarygodność pracodawcy. Z doświadczeń Gremi Personal wynika, że organizacje, które potrafią utrzymać wysoki standard procesu także w okresie wakacyjnym, osiągają wyższą skuteczność rekrutacji niezależnie od sezonu – podkreśla Anna Dzhobolda.

Jak skutecznie rekrutować w sierpniu? Eksperci Gremi Personal wskazują pięć najważniejszych zasad:

1. Nie czekaj do jesieni z uruchomieniem rekrutacji. Mniejsza aktywność części pracodawców oznacza również mniejszą konkurencję o kandydatów. W wielu przypadkach sierpień daje większe możliwości dotarcia do wartościowych pracowników niż początek jesieni.
2. Traktuj rekrutację jako element planowania biznesowego. Proces pozyskiwania pracowników powinien wynikać z planów rozwoju firmy, prognoz sprzedaży i zapotrzebowania operacyjnego, a nie wyłącznie z bieżących wakatów.
3. Skróć czas podejmowania decyzji. Długie procesy kadrowe zwiększają ryzyko utraty kandydatów. Sprawność organizacyjna staje się dziś jednym z najważniejszych czynników decydujących o skuteczności zatrudnienia.
4. Zadbaj o doświadczenia kandydatów. Profesjonalna komunikacja, przejrzystość procesu i regularny kontakt z kandydatem budują wizerunek pracodawcy i zwiększają skuteczność rekrutacji.
5. Myśl o kompetencjach długofalowo. Najbardziej efektywne organizacje nie koncentrują się wyłącznie na szybkim obsadzeniu stanowiska. Budują zespoły, które będą wspierały rozwój firmy również w kolejnych miesiącach i latach.

Wzrost wynagrodzeń w Polsce najwolniejszy od 2021 roku. Rynek pracy traci impet płacowy

W Polsce tempo wzrostu wynagrodzeń wyraźnie hamuje i w pierwszym kwartale 2026 roku osiągnęło najniższy poziom od 2021 roku. Wynika to z analizy kwartalnego indeksu NEI (National Employment Index), opracowanej przez centrum analityczne międzynarodowej firmy rekrutacyjnej Gremi Personal. Dane wskazują na stopniowe wygaszanie presji płacowej po okresie kilku lat podwyższonej dynamiki wynagrodzeń.

Dynamika płac najniższa od czterech lat - wyraźne spowolnienie wzrostów

Według danych opartych na statystykach Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) średnie wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w pierwszym kwartale 2026 roku wyniosło 9263,5 zł brutto, co oznacza wzrost o 6,3% rok do roku. Jest to najniższa dynamika od pierwszego kwartału 2021 roku.

Dla porównania, w latach 2023–2024 wzrosty wynagrodzeń utrzymywały się na poziomie 10-13% rocznie. Był to okres silnej presji inflacyjnej oraz ostrej konkurencji o pracowników, kiedy firmy były zmuszone do dynamicznego podnoszenia płac, aby utrzymać kadry i pozyskiwać nowych pracowników. Obecnie dynamika ta wyraźnie słabnie, co wskazuje na przejście rynku pracy z fazy intensywnej konkurencji płacowej do bardziej zrównoważonego modelu kosztowego.

Od rywalizacji o pracownika do kontroli kosztów

Odczuwalne jest obecnie istotne przesunięcie w strategii zarządzania zasobami ludzkimi - z modelu opartego na szybkim podnoszeniu wynagrodzeń w warunkach niedoboru pracowników, na podejście skoncentrowane na stabilizacji kosztów i większej przewidywalności budżetowej.

Jak wskazuje Evgenij Kirichenko, założyciel Centrum Analitycznego Gremi Personal, rynek pracy w Polsce stopniowo wychodzi z fazy przegrzania. Wynagrodzenia przestają pełnić funkcję głównego narzędzia rywalizacji o pracownika, a firmy coraz częściej koncentrują się na utrzymaniu rentowności i kontroli kosztów operacyjnych.

Inflacja i płaca minimalna jako czynniki stabilizujące rynek

Jednym z kluczowych elementów spowolnienia wzrostu wynagrodzeń jest spadek presji inflacyjnej. Na początku 2025 roku wskaźnik CPI w Polsce wynosił 104,9%, natomiast w styczniu i lutym 2026 roku spadł do 102,1%. Oznacza to istotne ograniczenie presji kosztowej w gospodarce, co automatycznie zmniejsza konieczność agresywnych podwyżek wynagrodzeń. Jednocześnie relacja między inflacją a wzrostem płac pozostaje relatywnie korzystna dla pracowników, ponieważ realne dochody nadal rosną, choć wolniej niż w poprzednich latach.

Istotną rolę odgrywa również polityka płacy minimalnej. Od 1 stycznia 2026 roku wzrosła ona o 3%, czyli o 140 zł, do poziomu 4806 zł brutto. Rok wcześniej podwyżka wynosiła 10%, co miało znacznie silniejszy wpływ na ogólną dynamikę wynagrodzeń w gospodarce. Obecnie skala wzrostu jest wyraźnie niższa.

Ostrożność firm i zmiana zachowań pracowników

Na spowolnienie dynamiki wynagrodzeń wpływa również niepewność gospodarcza oraz ostrożniejsze podejście firm do zatrudnienia. W wielu branżach przedsiębiorstwa ograniczają rekrutacje lub odkładają decyzje o zwiększaniu zatrudnienia, co zmniejsza presję konkurencyjną na rynku pracy.

Evgenij Kirichenko zwraca uwagę, że zatrudnienie w sektorze korporacyjnym stopniowo się kurczy, co ogranicza potrzebę konkurowania o pracowników poprzez szybkie podwyżki. Jednocześnie rośnie skłonność pracowników do pozostawania w obecnych miejscach pracy, nawet kosztem wolniejszego wzrostu wynagrodzeń.

Na sytuację rynkową coraz silniej oddziałują czynniki globalne. Eskalacja napięć w regionie Zatoki Perskiej wpływa na ceny surowców energetycznych, co znajduje odzwierciedlenie w danych inflacyjnych.

Wskaźnik CPI wzrósł z 2,1% w styczniu i lutym do 3,0% w marcu oraz 3,2% w kwietniu 2026 roku. Oznacza to powrót umiarkowanej presji inflacyjnej, która w kolejnych kwartałach może ponownie wpływać na decyzje płacowe przedsiębiorstw.

Silne zróżnicowanie sektorowe dynamiki wynagrodzeń

Mimo ogólnego spowolnienia, sytuacja w poszczególnych sektorach pozostaje wyraźnie zróżnicowana. Najwyższą dynamikę wzrostu wynagrodzeń notuje logistyka, gdzie średnie płace wzrosły o 8% do 9446 zł brutto. Wynika to z utrzymującego się wysokiego popytu na usługi magazynowe oraz rozwoju infrastruktury logistycznej w Polsce. W przemyśle maszynowym wzrost wyniósł 6,5%, czyli poziom zbliżony do średniej dla całej gospodarki. Sektor pozostaje stabilny, a dynamika wynagrodzeń wynika głównie z utrzymującego się zapotrzebowania na pracowników technicznych. W produkcji elektroniki i urządzeń optycznych wynagrodzenia wzrosły o 7% do 9988 zł, natomiast w produkcji pozostałego sprzętu transportowego o 8,5% do 10 300 zł.

W motoryzacji średnie wynagrodzenie wzrosło o 6,3% do 9982 zł, jednak w dużej mierze wynika to z optymalizacji zatrudnienia i koncentracji firm na utrzymaniu kluczowych specjalistów przy jednoczesnej redukcji stanowisk operacyjnych.

W budownictwie płace wzrosły o 6,8% do 8654 zł, przy jednoczesnym spadku zatrudnienia. Na dynamikę wpływają także czynniki sezonowe, w tym słabsza aktywność w lutym oraz odbicie w marcu.

Najniższą dynamikę wzrostu wynagrodzeń odnotowano w przemyśle spożywczym, gdzie wyniosła ona 4,6% do poziomu 7728 zł przy minimalnym wzroście zatrudnienia. Według analiz może to być efekt wcześniejszego przyspieszenia rekrutacji i podwyżek pod koniec 2025 roku.

Perspektywy: umiarkowany wzrost przy rosnącej niepewności zewnętrznej

Według prognoz, do końca 2026 roku polski rynek pracy pozostanie w relatywnej równowadze między pracodawcami a pracownikami, jednak jego stabilność będzie coraz bardziej zależna od czynników zewnętrznych, takich jak inflacja, ceny energii, napięcia geopolityczne oraz tempo spowolnienia gospodarczego.

W tym otoczeniu oczekiwany jest umiarkowany, lecz stabilny wzrost wynagrodzeń na poziomie 6–8% rocznie, przy stopniowym dalszym wygaszaniu presji płacowej w większości sektorów gospodarki.

Technologia w strategii zatrudniania. Raport NEI pokazuje, co dziś rzeczywiście wpływa na decyzje polskich firm

Rekrutacje wyhamowują, a przedsiębiorstwa coraz ostrożniej podchodzą do rozbudowy zespołów. Najnowsza edycja National Employment Index (NEI), opracowanego przez Centrum Analityczne Gremi Personal, pokazuje jednak zmianę o znacznie większym znaczeniu niż bieżące wahania koniunktury. Po raz pierwszy sztuczna inteligencja i automatyzacja znalazły się wśród pięciu najważniejszych wyzwań wskazywanych przez przedsiębiorców. To sygnał, że technologie zaczynają być uwzględniane nie tylko w strategiach inwestycyjnych, lecz także w sposobie planowania organizacji pracy i przyszłych potrzeb kadrowych.

W debacie o rynku pracy najwięcej uwagi poświęca się zwykle liczbie nowych miejsc pracy, dynamice wynagrodzeń czy skali rekrutacji. Tymczasem dane z raportu NEI wskazują na proces, którego nie widać w samych statystykach zatrudnienia. Coraz wyraźniej zmienia się sposób, w jaki przedsiębiorstwa podejmują decyzje kadrowe. Obok czynników ekonomicznych coraz większą rolę odgrywa ocena produktywności organizacji, dostępności kompetencji oraz wpływu nowych technologii na model prowadzenia biznesu.

Nie oznacza to gwałtownego zwrotu ani rewolucji na rynku pracy. To raczej początek stopniowej zmiany priorytetów, która, choć dziś widoczna przede wszystkim w strategiach przedsiębiorstw, w kolejnych latach może coraz silniej oddziaływać na strukturę zatrudnienia.

Neutralny odczyt indeksu nie oznacza braku zmian

National Employment Index osiągnął w pierwszym kwartale 2026 roku poziom 50 punktów, czyli wartość odpowiadającą równowadze pomiędzy czynnikami sprzyjającymi wzrostowi zatrudnienia a tymi, które go ograniczają. Sam wynik nie daje jednak pełnego obrazu sytuacji. Znacznie więcej mówią dane składające się na indeks i zachowania przedsiębiorstw obserwowane w ostatnich miesiącach.

Z badania wynika, że 62,5 proc. firm planuje utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia. Zwiększenie liczby pracowników deklaruje 25,7 proc. przedsiębiorstw, natomiast 11,8 proc. przewiduje redukcję etatów. Taka struktura odpowiedzi nie wskazuje na załamanie rynku pracy, ale potwierdza, że decyzje kadrowe podejmowane są z dużo większą ostrożnością niż w okresie wysokiej dynamiki wzrostu gospodarczego i silnej konkurencji o pracowników.

Technologia nie jest projektem IT

Jednym z najbardziej interesujących wniosków płynących z raportu jest zmiana miejsca, jakie technologia zajmuje w strategiach przedsiębiorstw. Po raz pierwszy sztuczna inteligencja i automatyzacja zostały zaliczone do grona pięciu najważniejszych wyzwań biznesowych. Autorzy raportu zwracają uwagę, że część procesów optymalizacji zatrudnienia zaczyna wynikać nie tylko z warunków makroekonomicznych, lecz również z wdrażania nowych technologii.

To istotna zmiana interpretacyjna. Raport nie wskazuje, że sztuczna inteligencja staje się bezpośrednią przyczyną redukcji zatrudnienia ani nie sugeruje gwałtownego zastępowania pracowników rozwiązaniami technologicznymi. Pokazuje natomiast, że przedsiębiorstwa coraz częściej analizują decyzje dotyczące organizacji pracy równolegle z decyzjami o inwestycjach technologicznych. W praktyce oznacza to, że planowanie zatrudnienia staje się elementem szerszej strategii rozwoju przedsiębiorstwa.

Zmienia się sposób myślenia o rozwoju organizacji

Przez wiele lat przewagę konkurencyjną budowano przede wszystkim poprzez szybkie zwiększanie skali działalności, pozyskiwanie pracowników i utrzymywanie wysokiej dynamiki wzrostu. Obecne otoczenie gospodarcze skłania przedsiębiorstwa do innego podejścia. Większego znaczenia nabiera efektywność wykorzystania zasobów, odporność organizacji na zmienność rynku oraz zdolność do adaptacji procesów biznesowych.

W tym kontekście decyzja o utworzeniu nowego stanowiska coraz częściej staje się elementem szerszej analizy obejmującej nie tylko potrzeby operacyjne, ale również możliwości automatyzacji, wykorzystania narzędzi cyfrowych oraz rozwój kompetencji pracowników. Nie oznacza to zmniejszenia znaczenia kapitału ludzkiego. Przeciwnie - rośnie znaczenie kwalifikacji pozwalających funkcjonować w środowisku, w którym technologia wspiera coraz większą liczbę procesów.

Przemysł najwcześniej odczuwa skutki zmian strukturalnych

Raport wskazuje, że największa presja koncentruje się obecnie w sektorach przemysłowych, szczególnie tych silnie uzależnionych od eksportu i kosztów energii. W motoryzacji zatrudnienie spadło o 3,4 proc. rok do roku, natomiast w branży meblarskiej o 3,2 proc. Analitycy podkreślają, że obserwowane zjawiska są elementem szerszych zmian zachodzących w europejskim przemyśle i nie powinny być interpretowane wyłącznie jako efekt krótkookresowego spowolnienia gospodarczego.

To właśnie w tych branżach inwestycje w automatyzację, robotyzację i rozwiązania cyfrowe od lat należą do najważniejszych narzędzi poprawy konkurencyjności. W konsekwencji decyzje dotyczące zatrudnienia coraz częściej są powiązane z długoterminową strategią modernizacji przedsiębiorstw.

NEI pokazuje zmianę priorytetów przedsiębiorstw

Najważniejszym sygnałem płynącym z kolejnej edycji NEI Centrum Analitycznego Gremi Personal nie jest pojedynczy wskaźnik ani jedna decyzja biznesowa, lecz kierunek zmian widoczny w sposobie planowania rozwoju organizacji.

"Po raz pierwszy obserwujemy sytuację, w której sztuczna inteligencja i automatyzacja zostały wskazane przez przedsiębiorców jako jedno z najważniejszych wyzwań biznesowych. I nie mówimy tu, że technologia zastępuje dziś ludzi. Pokazuje natomiast, że decyzje dotyczące organizacji pracy coraz częściej analizowane są równolegle z inwestycjami technologicznymi. Firmy nie planują już rozwoju wyłącznie przez pryzmat liczby pracowników. Coraz większego znaczenia nabiera sposób wykorzystania kompetencji, produktywność procesów i zdolność organizacji do funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu gospodarczym" - podkreśla Tomasz Bogdewicz, dyrektor generalny Gremi Personal.

Dane z raportu NEI nie wskazują gwałtownej przebudowy rynku pracy, a prezentują stopniową zmianę sposobu podejmowania decyzji przez przedsiębiorstwa. To przesunięcie akcentów może okazać się jednym z ważniejszych procesów kształtujących rynek pracy w kolejnych latach.