МЕДІА-ХАБ

Компанії призупиняють набір персоналу до кінця літа. Експерти: це дорога помилка

Літній сезон уже багато років вважається періодом спаду на ринку праці. Багато роботодавців відкладають рішення про наймання, вважаючи, що відпустки та менша активність кандидатів знижують ефективність рекрутингу. Водночас ринок дедалі очевидніше показує, що саме серпень може стати одним із найбільш стратегічних місяців для планування зайнятості. Менша кількість паралельно проведених процесів, обмежена конкуренція за кандидатів та можливість підготувати організацію до інтенсивного четвертого кварталу означають, що компанії, які рекрутують улітку, часто отримують перевагу, яку неможливо компенсувати восени.

Змінюється не так масштаб зайнятості, як сам підхід до рекрутингу. Підприємці діють обережніше, планують із більшим запасом часу і дедалі частіше розглядають кадрову політику як елемент бізнес-стратегії, а не лише відповідь на поточні потреби. Це підтверджують і дані Головного статистичного управління Польщі (GUS). Станом на кінець I кварталу 2026 року в Польщі залишалося 100,2 тис. вільних робочих місць, тобто на 16,7% більше, ніж кварталом раніше. Показник вільних робочих місць зріс до 0,81%, що свідчить про те, що підприємства продовжують заявляти суттєву потребу в працівниках, хоча проводять набір більш вибірково, ніж у період найкращої кон'юнктури.

Серпень змінює правила гри. Менше кандидатів не означає гірший рекрутинг

Найчастіше повторюваним аргументом проти проведення рекрутингу в серпні є менша активність кандидатів. На практиці картина ринку значно складніша. Дійсно, частина людей використовує відпускний період для відпочинку і відкладає рішення про зміну роботи на пізніше. Водночас багато роботодавців призупиняють або обмежують процеси рекрутингу, вважаючи, що вересень буде кращим моментом для початку пошуку.

Саме цей механізм спричиняє те, що конкуренція за активних кандидатів у серпні часто виявляється меншою, ніж кілька тижнів пізніше. У результаті організації, які підтримують безперервність рекрутингу, можуть швидше знайти фахівців та операційних працівників, перш ніж ринок знову прискориться після завершення відпускного сезону. Не останню роль відіграють і зміни на боці самих кандидатів. Завершення сезонних контрактів, закінчення навчального року, переїзди чи бажання розпочати новий етап кар'єри після відпустки означають, що саме влітку на ринку з'являються люди, які восени можуть бути вже недоступні.

– У рекрутинговій практиці ми не спостерігаємо зупинки ринку в період відпусток, а лише зміну його динаміки. Кандидатів, які активно шукають роботу, стає дещо менше, але водночас знижується кількість нових процесів, які запускають роботодавці. З точки зору Gremi Personal як кадрового агентства це означає, що компанії, які проводять рекрутинг також у серпні, часто мають більшу свободу вибору кандидатів і коротший термін закриття вакансій, ніж організації, які розпочинають дії лише після відпусток – каже Анна Джоболда, стратегічний радник відділу рекрутингу міжнародного кадрового агентства та провайдера HR-послуг Gremi Personal.

Найбільший ризик — не відпустки, а надто пізні кадрові рішення

Мінливе економічне середовище призводить до того, що підприємства дедалі обережніше підходять до планування зайнятості. Однак це не означає відмову від рекрутингу. Навпаки — зростає значення завчасної підготовки процесів та точного визначення кадрових потреб.

Особливо добре це видно у виробничій, логістичній, складській, харчовій чи торговельній галузях, де друга половина року означає зростання кількості замовлень і більшу потребу в працівниках. Організації, які розпочинають пошук лише у вересні, дуже часто конкурують за тих самих кандидатів з багатьма іншими роботодавцями. Наслідком є довші процеси, більший тиск на рівень зарплат і труднощі із закриттям вакансій у запланований термін. Ринок праці дедалі рідше пробачає затримки. Навіть якщо процес рекрутингу проходить бездоганно, новому працівнику потрібен час на адаптацію, ознайомлення з організацією та досягнення повної ефективності. Відкладання рекрутингу на осінь може означати, що команда буде готова лише тоді, коли зростання кількості замовлень уже стане фактом.

Тож дедалі частіше перевагу здобувають компанії, які розглядають літо як час підготовки до інтенсивної осені, а не період очікування.

– Як кадрове агентство, що співпрацює з підприємствами з усієї Польщі, ми бачимо, що найбільшим ризиком сьогодні є не літнє зниження кількості заявок, а відкладання кадрових рішень. На практиці це означає вхід у найконкурентніший момент року разом із десятками інших роботодавців. Компанії, які планують наймання завчасно, отримують більшу гнучкість і значно легше формують команди, готові до реалізації бізнес-цілей у четвертому кварталі – підкреслює Анна Джоболда.

Дані підтверджують: ринок праці не увійшов у літній застій

Станом на кінець першого кварталу 2026 року кількість вільних робочих місць в економіці становила 100,2 тис., а National Employment Index (NEI), який розробляє Аналітичний центр Gremi Personal, досяг рівня 50 пунктів, сигналізуючи про стабільну ситуацію на ринку. Водночас рівень зареєстрованого безробіття утримувався на позначці 6,1%, що означає, що в багатьох галузях залучення потрібних працівників досі вимагає добре запланованих дій.

З аналізу ринку праці, який проводить Аналітичний центр Gremi Personal, випливає, що дедалі більшого значення набуває також структура зайнятості. У багатьох секторах важливим доповненням ринку залишаються іноземні працівники. У Польщі соціальним страхуванням було охоплено понад 1,29 млн іноземців, з яких понад 860 тис. — громадяни України. Для підприємств виробничої, логістичної та промислової галузей це означає необхідність проведення довгострокової кадрової політики та достатньо раннього планування процесів рекрутингу.

- Дані показують, що ринок праці сьогодні не функціонує за простим поділом на місяці «добрі» та «погані» для рекрутингу. Дедалі більшого значення набувають організаційна підготовка, швидкість прийняття рішень та вміння передбачати кадрові потреби. Ми спостерігаємо, що компанії, які досягають найкращих результатів, не відмовляються від рекрутингових дій улітку — вони використовують цей період для формування переваги перед осіннім зростанням активності ринку. Рекрутинг перестав бути виключно завданням відділу HR. Дедалі частіше він є елементом управління організацією, який безпосередньо впливає на здатність компанії виконувати контракти, підтримувати якість обслуговування клієнтів чи дотримуватися термінів виробництва. Саме тому серпень варто використати як місяць підготовки, а не очікування – додає експертка.

Для багатьох організацій серпень є періодом відносного затихання операційної діяльності. Саме тоді легше подивитися на кадрові потреби з ширшої перспективи і запланувати наймання без тиску, пов'язаного з поточними бізнес-викликами. Дедалі більше підприємств відходить від моделі, за якою рекрутинг розпочинається лише після появи вакансії. Її заміщує випереджальне планування, яке враховує прогнози продажів, графіки виробництва, сезонність замовлень чи розвиток нових проєктів.

Кандидати сьогодні оцінюють не лише пропозицію, а й спосіб дій роботодавця

Змінюються також очікування самих кандидатів. Рішення про нову роботу дедалі рідше залежить виключно від розміру заробітної плати. Важливими стають спосіб проведення процесу рекрутингу, темп комунікації та професіоналізм роботодавця.

На практиці це означає, що навіть приваблива пропозиція може поступитися конкурентам, якщо процес триває занадто довго або кандидат протягом багатьох днів не отримує зворотного зв'язку. Це стосується як спеціалізованих посад, так і виробничих чи логістичних працівників, де швидкість реакції роботодавця також має дедалі більше значення. З погляду ринку праці це одна з найважливіших змін останніх років.

- Кандидати сьогодні значно краще усвідомлюють свою позицію на ринку праці. Вони оцінюють не лише умови зайнятості, а й спосіб проведення процесу рекрутингу. Швидкий зворотний зв'язок, прозора комунікація та оперативне прийняття рішень формують довіру до роботодавця. З досвіду Gremi Personal випливає, що організації, які здатні підтримувати високий стандарт процесу також у відпускний період, досягають вищої ефективності рекрутингу незалежно від сезону – підкреслює Анна Джоболда.

Як ефективно рекрутувати в серпні? Експерти Gremi Personal визначають п'ять найважливіших правил:

1. Не чекайте до осені із запуском рекрутингу. Менша активність частини роботодавців означає також меншу конкуренцію за кандидатів. У багатьох випадках серпень дає більші можливості для залучення цінних працівників, ніж початок осені.
2. Розглядайте рекрутинг як елемент бізнес-планування. Процес залучення працівників має випливати з планів розвитку компанії, прогнозів продажів та операційних потреб, а не лише з поточних вакансій.
3. Скоротіть час прийняття рішень. Довгі кадрові процеси підвищують ризик втрати кандидатів. Організаційна оперативність стає сьогодні одним із найважливіших чинників, що визначають ефективність наймання.
4. Дбайте про досвід кандидатів. Професійна комунікація, прозорість процесу та регулярний контакт із кандидатом формують імідж роботодавця і підвищують ефективність рекрутингу.
5. Думайте про компетенції на довгострокову перспективу. Найефективніші організації не зосереджуються виключно на швидкому закритті вакансії. Вони формують команди, які підтримуватимуть розвиток компанії й у наступні місяці та роки.

Зростання зарплат у Польщі — найповільніше з 2021 року. Ринок праці втрачає зарплатний імпульс

У Польщі темпи зростання заробітної плати помітно сповільнюються і в першому кварталі 2026 року досягли найнижчого рівня з 2021 року. Це випливає з аналізу квартального індексу NEI (National Employment Index), підготовленого аналітичним центром міжнародної рекрутингової компанії Gremi Personal. Дані свідчать про поступове згасання зарплатного тиску після кількох років підвищеної динаміки заробітних плат.

Динаміка зарплат — найнижча за чотири роки: помітне сповільнення зростання

За даними, що базуються на статистиці Головного статистичного управління (GUS), середня заробітна плата в секторі підприємств у першому кварталі 2026 року становила 9263,5 злотих брутто, що означає зростання на 6,3% рік до року. Це найнижча динаміка з першого кварталу 2021 року.

Для порівняння, у 2023–2024 роках зростання заробітних плат утримувалося на рівні 10-13% на рік. Це був період сильного інфляційного тиску та гострої конкуренції за працівників, коли компанії були змушені динамічно підвищувати зарплати, щоб утримати кадри та залучати нових співробітників. Наразі ця динаміка помітно слабшає, що свідчить про перехід ринку праці від фази інтенсивної зарплатної конкуренції до більш збалансованої витратної моделі.

Від боротьби за працівника до контролю витрат

Наразі відчутне суттєве зрушення у стратегії управління людськими ресурсами - від моделі, що ґрунтується на швидкому підвищенні заробітних плат в умовах дефіциту працівників, до підходу, орієнтованого на стабілізацію витрат і більшу бюджетну передбачуваність.

Як зазначає Євгеній Кириченко, засновник Аналітичного центру Gremi Personal, ринок праці в Польщі поступово виходить із фази перегріву. Заробітна плата перестає виконувати функцію головного інструменту боротьби за працівника, а компанії дедалі частіше зосереджуються на підтримці рентабельності та контролі операційних витрат.

Інфляція та мінімальна зарплата як фактори стабілізації ринку

Одним із ключових факторів сповільнення зростання заробітних плат є зниження інфляційного тиску. На початку 2025 року показник CPI в Польщі становив 104,9%, тоді як у січні та лютому 2026 року він знизився до 102,1%. Це означає суттєве зниження витратного тиску в економіці, що автоматично зменшує потребу в агресивному підвищенні заробітних плат. Водночас співвідношення між інфляцією та зростанням зарплат залишається відносно сприятливим для працівників, оскільки реальні доходи продовжують зростати, хоча повільніше, ніж у попередні роки.

Важливу роль відіграє також політика мінімальної заробітної плати. З 1 січня 2026 року вона зросла на 3%, тобто на 140 злотих, до рівня 4806 злотих брутто. Роком раніше підвищення становило 10%, що мало значно сильніший вплив на загальну динаміку заробітних плат в економіці. Наразі масштаб зростання є помітно нижчим.

Обережність компаній і зміна поведінки працівників

На сповільнення динаміки заробітних плат також впливають економічна невизначеність та обережніший підхід компаній до найму. У багатьох галузях підприємства обмежують рекрутинг або відкладають рішення про збільшення штату, що знижує конкурентний тиск на ринку праці.

Євгеній Кириченко звертає увагу на те, що зайнятість у корпоративному секторі поступово скорочується, що зменшує потребу конкурувати за працівників за допомогою швидких підвищень зарплати. Водночас зростає схильність працівників залишатися на нинішніх робочих місцях, навіть якщо це означає повільніше зростання доходів.

На ринкову ситуацію дедалі сильніше впливають глобальні фактори. Загострення напруженості в регіоні Персидської затоки впливає на ціни енергетичних ресурсів, що відображається на даних щодо інфляції.

Показник CPI зріс із 2,1% у січні та лютому до 3,0% у березні та 3,2% у квітні 2026 року. Це означає повернення помірного інфляційного тиску, який у наступних кварталах може знову впливати на рішення компаній щодо заробітної плати.

Значна секторальна диференціація динаміки заробітних плат

Незважаючи на загальне сповільнення, ситуація в окремих секторах залишається помітно диференційованою. Найвищу динаміку зростання заробітних плат демонструє логістика, де середня зарплата зросла на 8% до 9446 злотих брутто. Це пов'язано зі стабільно високим попитом на складські послуги та розвитком логістичної інфраструктури в Польщі. У машинобудуванні зростання становило 6,5%, тобто рівень, близький до середнього по економіці загалом. Сектор залишається стабільним, а динаміка заробітних плат зумовлена насамперед стабільним попитом на технічних працівників. У виробництві електроніки та оптичних приладів заробітна плата зросла на 7% до 9988 злотих, тоді як у виробництві іншого транспортного обладнання - на 8,5% до 10 300 злотих.

В автомобільній промисловості середня заробітна плата зросла на 6,3% до 9982 злотих, однак значною мірою це пояснюється оптимізацією зайнятості та зосередженням компаній на утриманні ключових спеціалістів за одночасного скорочення операційних посад.

У будівництві заробітна плата зросла на 6,8% до 8654 злотих на фоні одночасного скорочення зайнятості. На динаміку також впливають сезонні фактори, зокрема слабша активність у лютому та відновлення в березні.

Найнижчу динаміку зростання заробітних плат зафіксовано в харчовій промисловості, де вона становила 4,6% до рівня 7728 злотих за мінімального зростання зайнятості. За результатами аналізу, це може бути наслідком раніше прискореного найму та підвищень зарплат наприкінці 2025 року.

Перспективи: помірне зростання на фоні зростаючої зовнішньої невизначеності

За прогнозами, до кінця 2026 року польський ринок праці залишатиметься у відносній рівновазі між роботодавцями та працівниками, однак його стабільність дедалі більше залежатиме від зовнішніх факторів, таких як інфляція, ціни на енергоносії, геополітична напруженість та темпи економічного спаду.

У цих умовах очікується помірне, але стабільне зростання заробітних плат на рівні 6–8% на рік за подальшого поступового згасання зарплатного тиску в більшості секторів економіки.

Технологія у стратегії найму. Звіт NEI показує, що насправді сьогодні впливає на рішення польських компаній

Рекрутинг сповільнюється, а компанії дедалі обережніше підходять до розширення команд. Проте найновіше видання National Employment Index (NEI), підготовленого Аналітичним центром Gremi Personal, показує зміну значно важливішу, ніж поточні коливання кон'юнктури. Уперше штучний інтелект та автоматизація увійшли до п'яти найважливіших викликів, на які вказують підприємці. Це сигнал того, що технології починають враховуватися не лише в інвестиційних стратегіях, а й у способі планування організації праці та майбутніх кадрових потреб.

У дебатах про ринок праці найбільше уваги зазвичай приділяють кількості нових робочих місць, динаміці заробітних плат чи масштабам рекрутингу. Водночас дані звіту NEI вказують на процес, який не видно в самій статистиці зайнятості. Дедалі помітніше змінюється спосіб, у який компанії ухвалюють кадрові рішення. Поряд з економічними чинниками дедалі більшу роль відіграє оцінка продуктивності організації, доступності компетенцій та впливу нових технологій на модель ведення бізнесу.

Це не означає різкого повороту чи революції на ринку праці. Йдеться радше про початок поступової зміни пріоритетів, яка, хоч сьогодні й помітна насамперед у стратегіях підприємств, у наступні роки може дедалі сильніше впливати на структуру зайнятості.

Нейтральне значення індексу не означає відсутності змін

National Employment Index у першому кварталі 2026 року досяг рівня 50 пунктів, тобто значення, що відповідає рівновазі між чинниками, які сприяють зростанню зайнятості, і тими, що його обмежують. Однак сам результат не дає повної картини ситуації. Значно більше говорять дані, з яких складається індекс, та поведінка підприємств, що спостерігається останні місяці.

З дослідження випливає, що 62,5 % компаній планують зберегти нинішній рівень зайнятості. Про збільшення кількості працівників заявляють 25,7 % підприємств, тоді як 11,8 % прогнозують скорочення штату. Така структура відповідей не свідчить про обвал ринку праці, але підтверджує, що кадрові рішення ухвалюються значно обережніше, ніж у період високої динаміки економічного зростання та гострої конкуренції за працівників.

Технологія - це не ІТ-проєкт

Одним із найцікавіших висновків звіту є зміна місця, яке технологія займає в стратегіях підприємств. Уперше штучний інтелект та автоматизацію віднесено до п'яти найважливіших бізнес-викликів. Автори звіту зазначають, що частина процесів оптимізації зайнятості починає випливати не лише з макроекономічних умов, а й із впровадження нових технологій.

Це важлива зміна в інтерпретації. Звіт не вказує, що штучний інтелект стає безпосередньою причиною скорочення зайнятості, і не свідчить про різку заміну працівників технологічними рішеннями. Натомість він показує, що підприємства дедалі частіше аналізують рішення щодо організації праці паралельно з рішеннями про технологічні інвестиції. На практиці це означає, що планування зайнятості стає елементом ширшої стратегії розвитку підприємства.

Змінюється спосіб мислення про розвиток організації

Протягом багатьох років конкурентну перевагу будували насамперед через швидке збільшення масштабу діяльності, залучення працівників та підтримку високої динаміки зростання. Нинішнє економічне середовище схиляє підприємства до іншого підходу. Більшого значення набуває ефективність використання ресурсів, стійкість організації до змінності ринку та здатність адаптувати бізнес-процеси.

У цьому контексті рішення про створення нової посади дедалі частіше стає елементом ширшого аналізу, що охоплює не лише операційні потреби, а й можливості автоматизації, використання цифрових інструментів та розвиток компетенцій працівників. Це не означає зменшення значення людського капіталу. Навпаки - зростає значення кваліфікацій, які дозволяють функціонувати в середовищі, де технологія підтримує дедалі більшу кількість процесів.

Промисловість першою відчуває наслідки структурних змін

Звіт показує, що найбільший тиск наразі зосереджений у промислових секторах, особливо тих, які сильно залежать від експорту та витрат на енергію. В автомобільній галузі зайнятість скоротилася на 3,4 % рік до року, а в меблевій - на 3,2 %. Аналітики наголошують, що спостережувані явища є елементом ширших змін, що відбуваються в європейській промисловості, і їх не варто трактувати виключно як наслідок короткострокового економічного спаду.

Саме в цих галузях інвестиції в автоматизацію, роботизацію та цифрові рішення вже роками є одними з найважливіших інструментів підвищення конкурентоспроможності. Як наслідок, рішення щодо зайнятості дедалі частіше пов'язані з довгостроковою стратегією модернізації підприємств.

NEI показує зміну пріоритетів підприємств

Найважливішим сигналом, що надходить з нового видання NEI Аналітичного центру Gremi Personal, є не окремий показник чи одне бізнес-рішення, а напрям змін, помітний у способі планування розвитку організації.

"Уперше ми спостерігаємо ситуацію, коли штучний інтелект та автоматизація були названі підприємцями одним із найважливіших бізнес-викликів. І ми не кажемо, що технологія вже сьогодні замінює людей. Натомість це показує, що рішення щодо організації праці дедалі частіше аналізуються паралельно з технологічними інвестиціями. Компанії більше не планують розвиток виключно крізь призму кількості працівників. Дедалі більшого значення набуває спосіб використання компетенцій, продуктивність процесів та здатність організації функціонувати в мінливому економічному середовищі" - підкреслює Томаш Богдевич, генеральний директор Gremi Personal.

Дані звіту NEI не вказують на різку перебудову ринку праці, а демонструють поступову зміну способу ухвалення рішень підприємствами. Це зміщення акцентів може виявитися одним із важливіших процесів, що формуватимуть ринок праці в наступні роки.