Найняти — замало. Польські компанії мають навчитися утримувати працівників з-за кордону
Рекордна кількість заяв громадян України на тимчасовий дозвіл на проживання в першому півріччі 2026 р. — важливий сигнал для польського ринку праці. Заробітна міграція дедалі помітніше пов’язана з плануванням тривалішого перебування в Польщі, а підприємства постають перед новим викликом: як не лише залучати іноземних працівників, а й утримувати їх надовго. Ідеться про витрати на плинність кадрів, стабільність виробництва, умови працевлаштування та можливості професійного розвитку. Експерти агенції праці Gremi Personal зазначають, що ефективність підбору персоналу слід оцінювати як за кількістю закритих вакансій, так і за тривалістю працевлаштування.
Рекордна кількість заяв щодо проживання. Іноземці дедалі міцніше пов’язують своє майбутнє з Польщею
Зі звіту Управління у справах іноземців щодо ситуації громадян України станом на 1 липня 2026 р. випливає, що в першому півріччі зафіксовано рекордну кількість заяв про видачу дозволу на тимчасове проживання. Однією з головних цілей їх подання залишається працевлаштування. Водночас майже 959 тис. громадян України користувалися тимчасовим захистом, а частина мігрантів вирішувала обрати стабільніші форми легалізації перебування.
Ці дані вказують на зміну, яка може мати істотне значення для підприємств, що наймають іноземців. Для частини працівників Польща перестає бути лише місцем тимчасового заробітку. Триваліше перебування означає й інші очікування від роботодавців. Поряд із заробітною платою дедалі більшої ваги набувають стабільність працевлаштування, передбачувані умови праці, можливість підвищувати кваліфікацію та забезпечення належних житлових умов.
– У міжнародному рекрутингу сьогодні потрібно враховувати не лише потреби підприємства, а й професійні плани самих працівників. Якщо людина збирається залишитися в Польщі на кілька років, вона звертатиме увагу на інші питання, ніж той, хто приїжджає на короткий контракт. Як міжнародна агенція праці, ми дивимося на працевлаштування іноземців ширше, ніж лише крізь призму закриття вакансії. Адже для компанії важить не саме залучення працівника, а те, чи зможе вона покладатися на нього й у наступні місяці – наголошує Анна Джоболда, стратегічна радниця відділу рекрутингу Gremi Personal.
Плинність кадрів коштує. Швидкий підбір персоналу не розв’язує всіх кадрових проблем
На виробничих, логістичних і складських підприємствах швидке поповнення команд залишається важливим елементом організації праці. Особливо там, де потреба в працівниках змінюється залежно від кількості замовлень або сезонності діяльності. Проте на посадах, що потребують тривалішого введення в роботу та знання операційних процесів, сама наявність кандидатів не гарантує стабільності працевлаштування.
Звільнення працівника означає необхідність проводити черговий підбір, повторно навчати нову людину й залучати персонал, відповідальний за введення в посаду. Залежно від посади це може також впливати на продуктивність команди та організацію змін. Тому ключове значення має не лише темп підбору, а й обмеження непотрібної плинності кадрів.
На практиці підприємства можуть оцінювати ефективність працевлаштування, аналізуючи кількість працівників, які залишаються в компанії через три, шість і дванадцять місяців, причини звільнення та витрати на повторне заповнення посад. Такий підхід дає змогу краще оцінити, чи обрана модель підбору справді відповідає потребам бізнесу.
– Якщо підприємство регулярно втрачає працівників через кілька місяців, самого оперативного підбору недостатньо. Потрібно з’ясувати, чому люди йдуть і які причини можна усунути, щоб покращити ситуацію. Займаючись підбором і організацією працевлаштування іноземців, ми звертаємо увагу на весь комплексний процес — від добору кандидата через підготовку до роботи до умов співпраці. Лише тоді можна оцінити, чи компанія справді будує стабільну команду, чи лише постійно латає її прогалини – каже Анна Джоболда.
Легалізація та проживання. Стабільність працевлаштування визначає не лише заробітна плата
Одним із суттєвих викликів у довгостроковому працевлаштуванні іноземців залишається організація їхнього перебування та повсякденного життя в Польщі. Звіт Управління у справах іноземців вказує, зокрема, на мовні бар’єри, труднощі з визнанням професійних кваліфікацій та доступом до догляду за дітьми. Це чинники, які можуть впливати на можливість почати працювати, продовжувати роботу та розвиватися професійно.
Змінюються й рішення щодо легалізації перебування. З 4 травня 2026 р. особи, які відповідають певним умовам, можуть подавати заяви на видачу трирічної картки побиту CUKR. Цей документ дає змогу перейти з тимчасового захисту на дозвіл на тимчасове проживання та забезпечує вільний доступ до польського ринку праці без потреби отримувати додатковий дозвіл на роботу. Таке рішення може полегшити планування тривалішого перебування, хоча для його отримання необхідно виконати встановлені законом умови.
Для підприємств це означає потребу враховувати питання перебування та організаційні питання в управлінні персоналом. Особливо важливі правильне оформлення формальностей, доступ до зрозумілої інформації, належне розміщення та ефективна комунікація з працівниками. Недогляди в цих сферах можуть призводити до організаційних проблем, а в окремих випадках і до відмови від працевлаштування.
– Працівник, який приїжджає до Польщі, має не лише почати працювати, а й організувати тут повсякденне життя. Ми поєднуємо міжнародний підбір персоналу з оформленням легального працевлаштування, організацією проживання та підтримкою адаптації працівників. З погляду агенції праці це важливі елементи всього процесу працевлаштування, а не додаткові послуги, відірвані від підбору. Добре організоване перебування та чіткі умови співпраці можуть мати велике значення для рішення працівника залишитися в компанії – пояснює експертка.
Невикористаний потенціал іноземних працівників
Триваліша присутність іноземців на польському ринку праці дає підприємствам можливість краще використовувати їхній досвід і кваліфікацію. Частина людей починає працювати на посадах нижче власних компетенцій, наприклад через недостатнє знання мови, труднощі з підтвердженням освіти або обмежений доступ до пропозицій, що відповідають попередньому професійному досвіду.
Для роботодавців це може означати невикористаний кадровий потенціал. Працівник, якого спочатку найняли на прості виробничі операції, з часом може здобути кваліфікацію, потрібну для обслуговування складніших процесів, координації роботи команди або виконання завдань, що вимагають більшої самостійності. Умовою є відповідна професійна підготовка та виконання вимог до конкретної посади.
Замість щоразу шукати нових кандидатів, підприємства можуть розвивати компетенції вже найнятих людей. Навчання на робочому місці, вивчення мови, виявлення попереднього досвіду та прозорі правила просування можуть сприяти як утриманню працівників, так і зменшенню труднощів із підбором. Варто перевіряти, якими компетенціями працівник володіє, окрім тих, що використовує на нинішній посаді. Людина, яку спочатку найняли на простіші завдання, може мати технічний, організаційний чи управлінський досвід, здобутий раніше. З погляду агенції праці важливо правильно розпізнати такі кваліфікації та підібрати їм відповідність до потреб підприємства. Для роботодавця це може стати способом розвивати команду, а для працівника — конкретною причиною пов’язати себе з компанією надовго.
Працевлаштування іноземців слід планувати на роки, а не лише на найближчі замовлення
Зміни, що відбуваються в заробітній міграції, мають знайти відображення в способі планування працевлаштування. Як зазначають експерти Аналітичного центру Gremi Personal, зростаюча зацікавленість у стабільніших формах перебування сприяє тривалішій професійній активності іноземців у Польщі. Це, однак, не означає автоматично їхньої прив’язаності до одного роботодавця. Підприємства й надалі мають конкурувати за працівників умовами працевлаштування, організацією праці та можливостями розвитку.
Під час планування кадрових ресурсів необхідно розмежовувати сезонні потреби та постійні потреби підприємства. У першому випадку найважливішими можуть залишатися швидкість підбору та гнучкість працевлаштування. У другому більшого значення набувають утримання працівників, розвиток компетенцій і зменшення витрат на плинність кадрів. Обидві моделі можуть функціонувати паралельно за умови, що вони відповідають реальним потребам компанії.
Дані щодо легалізації перебування показують масштаб і напрям міграційних змін, але не замінюють аналізу ситуації в конкретному підприємстві. Лише поєднання інформації про ринок праці з даними про плинність кадрів, тривалість працевлаштування та потребу в кваліфікаціях дає змогу ухвалювати більш усвідомлені кадрові рішення.
Для польських компаній, що наймають іноземців, це означає суттєву зміну: залучення працівника залишається початком процесу, але його цінність для підприємства дедалі більше визначається тим, як довго він залишиться в організації та які компетенції зможе в ній розвивати.