STREFA MEDIÓW

Technologia w strategii zatrudniania. Raport NEI pokazuje, co dziś rzeczywiście wpływa na decyzje polskich firm

Rekrutacje wyhamowują, a przedsiębiorstwa coraz ostrożniej podchodzą do rozbudowy zespołów. Najnowsza edycja National Employment Index (NEI), opracowanego przez Centrum Analityczne Gremi Personal, pokazuje jednak zmianę o znacznie większym znaczeniu niż bieżące wahania koniunktury. Po raz pierwszy sztuczna inteligencja i automatyzacja znalazły się wśród pięciu najważniejszych wyzwań wskazywanych przez przedsiębiorców. To sygnał, że technologie zaczynają być uwzględniane nie tylko w strategiach inwestycyjnych, lecz także w sposobie planowania organizacji pracy i przyszłych potrzeb kadrowych.

W debacie o rynku pracy najwięcej uwagi poświęca się zwykle liczbie nowych miejsc pracy, dynamice wynagrodzeń czy skali rekrutacji. Tymczasem dane z raportu NEI wskazują na proces, którego nie widać w samych statystykach zatrudnienia. Coraz wyraźniej zmienia się sposób, w jaki przedsiębiorstwa podejmują decyzje kadrowe. Obok czynników ekonomicznych coraz większą rolę odgrywa ocena produktywności organizacji, dostępności kompetencji oraz wpływu nowych technologii na model prowadzenia biznesu.

Nie oznacza to gwałtownego zwrotu ani rewolucji na rynku pracy. To raczej początek stopniowej zmiany priorytetów, która, choć dziś widoczna przede wszystkim w strategiach przedsiębiorstw, w kolejnych latach może coraz silniej oddziaływać na strukturę zatrudnienia.

Neutralny odczyt indeksu nie oznacza braku zmian

National Employment Index osiągnął w pierwszym kwartale 2026 roku poziom 50 punktów, czyli wartość odpowiadającą równowadze pomiędzy czynnikami sprzyjającymi wzrostowi zatrudnienia a tymi, które go ograniczają. Sam wynik nie daje jednak pełnego obrazu sytuacji. Znacznie więcej mówią dane składające się na indeks i zachowania przedsiębiorstw obserwowane w ostatnich miesiącach.

Z badania wynika, że 62,5 proc. firm planuje utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia. Zwiększenie liczby pracowników deklaruje 25,7 proc. przedsiębiorstw, natomiast 11,8 proc. przewiduje redukcję etatów. Taka struktura odpowiedzi nie wskazuje na załamanie rynku pracy, ale potwierdza, że decyzje kadrowe podejmowane są z dużo większą ostrożnością niż w okresie wysokiej dynamiki wzrostu gospodarczego i silnej konkurencji o pracowników.

Technologia nie jest projektem IT

Jednym z najbardziej interesujących wniosków płynących z raportu jest zmiana miejsca, jakie technologia zajmuje w strategiach przedsiębiorstw. Po raz pierwszy sztuczna inteligencja i automatyzacja zostały zaliczone do grona pięciu najważniejszych wyzwań biznesowych. Autorzy raportu zwracają uwagę, że część procesów optymalizacji zatrudnienia zaczyna wynikać nie tylko z warunków makroekonomicznych, lecz również z wdrażania nowych technologii.

To istotna zmiana interpretacyjna. Raport nie wskazuje, że sztuczna inteligencja staje się bezpośrednią przyczyną redukcji zatrudnienia ani nie sugeruje gwałtownego zastępowania pracowników rozwiązaniami technologicznymi. Pokazuje natomiast, że przedsiębiorstwa coraz częściej analizują decyzje dotyczące organizacji pracy równolegle z decyzjami o inwestycjach technologicznych. W praktyce oznacza to, że planowanie zatrudnienia staje się elementem szerszej strategii rozwoju przedsiębiorstwa.

Zmienia się sposób myślenia o rozwoju organizacji

Przez wiele lat przewagę konkurencyjną budowano przede wszystkim poprzez szybkie zwiększanie skali działalności, pozyskiwanie pracowników i utrzymywanie wysokiej dynamiki wzrostu. Obecne otoczenie gospodarcze skłania przedsiębiorstwa do innego podejścia. Większego znaczenia nabiera efektywność wykorzystania zasobów, odporność organizacji na zmienność rynku oraz zdolność do adaptacji procesów biznesowych.

W tym kontekście decyzja o utworzeniu nowego stanowiska coraz częściej staje się elementem szerszej analizy obejmującej nie tylko potrzeby operacyjne, ale również możliwości automatyzacji, wykorzystania narzędzi cyfrowych oraz rozwój kompetencji pracowników. Nie oznacza to zmniejszenia znaczenia kapitału ludzkiego. Przeciwnie - rośnie znaczenie kwalifikacji pozwalających funkcjonować w środowisku, w którym technologia wspiera coraz większą liczbę procesów.

Przemysł najwcześniej odczuwa skutki zmian strukturalnych

Raport wskazuje, że największa presja koncentruje się obecnie w sektorach przemysłowych, szczególnie tych silnie uzależnionych od eksportu i kosztów energii. W motoryzacji zatrudnienie spadło o 3,4 proc. rok do roku, natomiast w branży meblarskiej o 3,2 proc. Analitycy podkreślają, że obserwowane zjawiska są elementem szerszych zmian zachodzących w europejskim przemyśle i nie powinny być interpretowane wyłącznie jako efekt krótkookresowego spowolnienia gospodarczego.

To właśnie w tych branżach inwestycje w automatyzację, robotyzację i rozwiązania cyfrowe od lat należą do najważniejszych narzędzi poprawy konkurencyjności. W konsekwencji decyzje dotyczące zatrudnienia coraz częściej są powiązane z długoterminową strategią modernizacji przedsiębiorstw.

NEI pokazuje zmianę priorytetów przedsiębiorstw

Najważniejszym sygnałem płynącym z kolejnej edycji NEI Centrum Analitycznego Gremi Personal nie jest pojedynczy wskaźnik ani jedna decyzja biznesowa, lecz kierunek zmian widoczny w sposobie planowania rozwoju organizacji.

"Po raz pierwszy obserwujemy sytuację, w której sztuczna inteligencja i automatyzacja zostały wskazane przez przedsiębiorców jako jedno z najważniejszych wyzwań biznesowych. I nie mówimy tu, że technologia zastępuje dziś ludzi. Pokazuje natomiast, że decyzje dotyczące organizacji pracy coraz częściej analizowane są równolegle z inwestycjami technologicznymi. Firmy nie planują już rozwoju wyłącznie przez pryzmat liczby pracowników. Coraz większego znaczenia nabiera sposób wykorzystania kompetencji, produktywność procesów i zdolność organizacji do funkcjonowania w zmieniającym się otoczeniu gospodarczym" - podkreśla Tomasz Bogdewicz, dyrektor generalny Gremi Personal.

Dane z raportu NEI nie wskazują gwałtownej przebudowy rynku pracy, a prezentują stopniową zmianę sposobu podejmowania decyzji przez przedsiębiorstwa. To przesunięcie akcentów może okazać się jednym z ważniejszych procesów kształtujących rynek pracy w kolejnych latach.

Polski rynek pracy traci impet. Rekrutacje hamują, presja kosztowa wypiera dynamikę zatrudnienia

NEI na granicy 50 punktów: formalna równowaga, a realne schłodzenie aktywności kadrowej.

Zatrudnienie w Polsce zatrzymało się dokładnie na granicy równowagi. National Employment Index (NEI) opracowywany przez Centrum Analityczne Gremi Personal wyniósł w I kwartale 2026 roku 50 punktów, wracając do poziomu neutralnego - oddzielającego przewagę pozytywnych i negatywnych tendencji.

Odczyt oznacza formalną stabilizację, jednak w ujęciu operacyjnym wskazuje na wyraźne wygaszenie impulsu wzrostowego po stronie zatrudnienia. Firmy coraz rzadziej konkurują o pracowników poprzez rekrutacje, a coraz częściej zarządzają strukturą kadrową przez ograniczanie kosztów i redukcję rotacji.

Z jednej strony oznacza to stabilizację po wcześniejszych spadkach. Z drugiej - brak jakiegokolwiek impulsu wzrostowego, który sugerowałby powrót do dynamicznego rynku pracy.

Jak podkreśla Evgenij Kirichenko, założyciel Centrum Analitycznego Gremi Personal, obecny odczyt nie powinien być interpretowany jako oznaka siły rynku: NEI na poziomie 50 punktów nie jest sygnałem równowagi wzrostowej, lecz raczej momentem zawieszenia. Firmy nie rozwijają zatrudnienia, tylko zarządzają ryzykiem. To rynek, który nie przyspiesza, a po prostu przestaje się osłabiać.

Pod powierzchnią stabilnych danych narasta jednak wyraźna zmiana strukturalna: przedsiębiorstwa ograniczają rekrutacje, spowalniają decyzje kadrowe i koncentrują się na utrzymaniu obecnych zespołów zamiast ich rozbudowy.

Rekrutacje pod kontrolą kosztów. Firmy wybierają strategię „utrzymania zamiast ekspansji”

Choć subindeks nastrojów biznesowych utrzymuje się na poziomie 55 punktów, jego struktura pokazuje wyraźne przesunięcie w stronę ostrożności. Rynek przestaje być przestrzenią ekspansji zatrudnienia, a zaczyna przypominać system zarządzania kosztami pracy. Ponad 62 procent firm deklaruje utrzymanie obecnych poziomów zatrudnienia, podczas gdy jedynie jedna czwarta planuje zwiększenie liczby pracowników. Jednocześnie rośnie, choć nadal pozostaje mniejszościowa, grupa przedsiębiorstw zakładających redukcje etatów.

Kluczowa kwestia nie dotyczy liczby miejsc pracy, lecz ich „płynności”. - Najbardziej widoczna zmiana nie polega na tym, że firmy masowo zwalniają. One przestają rekrutować i przestają rotować pracowników. Rynek pracy traci swoją dynamikę wymiany, a to często wcześniejszy sygnał głębszego spowolnienia – ocenia Kirichenko. W praktyce oznacza to przejście od rynku o wysokiej mobilności pracowników do rynku, w którym dominują strategie defensywne i utrzymywanie status quo.

Zatrudnienie spada, zwolnienia rosną. Przemysł pod największą presją od lat

Dane z rynku pracy potwierdzają narastającą presję strukturalną. W I kwartale 2026 roku liczba pracujących w sektorze przedsiębiorstw była o 51,3 tys. niższa rok do roku, co oznacza spadek o 0,76%.

Równolegle rośnie skala formalnych redukcji zatrudnienia. Duże firmy zgłosiły plany zwolnień grupowych obejmujących ponad 11,3 tys. pracowników, czyli niemal jedną czwartą więcej niż rok wcześniej.

Największe napięcia koncentrują się w przemyśle, szczególnie w branżach silnie uzależnionych od eksportu i kosztów energii. W motoryzacji zatrudnienie spadło o 3,4% r/r, a w meblarstwie o 3,2% r/r.

Wchodzimy w etap, w którym część spadków zatrudnienia nie wynika z chwilowego spowolnienia, ale z trwałej zmiany struktury kosztowej i konkurencyjnej przemysłu europejskiego. Polska nie jest tu wyjątkiem, lecz częścią szerszego trendu – podkreśla założyciel Centrum Analitycznego Gremi Personal.

Płace tracą impet. Najwolniejszy wzrost wynagrodzeń od 2021 roku

Jednym z najważniejszych sygnałów raportu jest wyraźne wyhamowanie presji płacowej. W sektorze przedsiębiorstw wynagrodzenia rosną obecnie w tempie 6,3% rok do roku, co stanowi najniższy poziom od pierwszego kwartału 2021 roku. Dla porównania - w latach 2023–2024 dynamika płac sięgała nawet 10–13% rocznie, napędzana walką o pracownika i wysoką inflacją.

Obecnie jednak rynek wyraźnie zmienia logikę działania. Aż 68 procent firm zamroziło podwyżki, a tylko około 30 procent nadal je realizuje. W części przedsiębiorstw pojawiają się także pierwsze sygnały realnej redukcji wynagrodzeń lub ich stagnacji w ujęciu realnym. Kończy się okres, w którym presja płacowa była głównym mechanizmem równoważenia rynku pracy. Dziś firmy wracają do dyscypliny kosztowej, a wynagrodzenia przestają być głównym narzędziem konkurencji o pracownika.

Gospodarka daje impulsy, ale nie buduje trendu. Marzec jako epizod, nie zwrot

Dane makroekonomiczne pokazują krótkotrwałe odbicie aktywności, które jednak nie znajduje kontynuacji w decyzjach biznesowych.

W marcu sprzedaż detaliczna wzrosła o 8,7% r/r, produkcja przemysłowa o 9,4% r/r, a eksport o 6,1% r/r. Był to jednak efekt jednorazowych czynników - odłożonego popytu, czynników sezonowych oraz reakcji na napięcia geopolityczne i wzrost cen energii.

Dane miesięczne pokazują odbicia, ale nie tworzą jeszcze nowej trajektorii wzrostowej. Firmy nie podejmują decyzji inwestycyjnych na podstawie pojedynczego miesiąca, tylko na podstawie oczekiwań co do kolejnych kwartałów, a te pozostają ostrożne – podkreśla Kirichenko.

Migracja i elastyczne zatrudnienie stabilizują system

Subindeks imigracji zarobkowej wzrósł do 61 punktów, co potwierdza rosnące znaczenie pracowników zagranicznych dla utrzymania równowagi rynku pracy.

Liczba cudzoziemców zgłoszonych do ZUS wyniosła 1,295 mln osób, co oznacza wzrost o 8,6% r/r, a liczba pracowników z Ukrainy zbliżyła się do 865 tys. osób.

Ich rola nie ogranicza się już do uzupełniania braków kadrowych - w wielu sektorach stają się warunkiem utrzymania ciągłości operacyjnej.

Równolegle rośnie znaczenie pracy tymczasowej i sezonowej, które pozwalają firmom szybciej dostosowywać się do zmienności popytu i ograniczać ryzyko kosztowe.

AI i automatyzacja jako nowy czynnik restrukturyzacji zatrudnienia

Po raz pierwszy w badaniu NEI sztuczna inteligencja i automatyzacja znalazły się wśród pięciu najważniejszych wyzwań dla biznesu.

To istotna zmiana jakościowa: część optymalizacji zatrudnienia przestaje wynikać z cyklu gospodarczego, a zaczyna być efektem wdrażania technologii.

W praktyce oznacza to, że rynek pracy coraz wyraźniej dzieli się na segmenty odporne i podatne na automatyzację, co w kolejnych kwartałach może dodatkowo pogłębiać różnice strukturalne w zatrudnieniu.

Rynek pracy bez impulsu wzrostowego. Stabilność jako efekt ostrożności, nie siły

Podsumowując, raport NEI pokazuje rynek pracy, który formalnie pozostaje stabilny, ale jego dynamika wyraźnie słabnie. Firmy ograniczają rekrutacje, hamują wzrost wynagrodzeń i koncentrują się na kontroli kosztów. Jednocześnie gospodarka nie generuje wystarczająco silnego impulsu, który mógłby odwrócić ten trend.

Najbliższe kwartały nie przyniosą gwałtownych zmian, ale będą testem trwałości obecnej równowagi. To rynek, który działa stabilnie nie dlatego, że jest silny, ale dlatego, że wszystkie strony jednocześnie ograniczają swoją ekspozycję na ryzyko.

Komunikacja międzykulturowa w polskim biznesie: od intuicji do mierzalnych danych

Centrum Analityczne Gremi Personal publikuje wyniki badania analitycznego "Komunikacja międzykulturowa jako przewaga konkurencyjna" – pierwszego w Polsce opracowania, które systematyzuje różnice kulturowe w odniesieniu do dwóch kluczowych grup: kultur inwestorów i kultur pracowników. Podstawę badania stanowi własna metodologia oceny dystansu kulturowego, opracowana przez Centrum Analityczne Gremi Personal w oparciu o prace naukowe Geerta Hofstedego, Edwarda T. Halla, Trompenaarsa i Hampdena-Turnera oraz projekt GLOBE.

Kontekst: skala zjawiska

Zgodnie z danymi GUS (Główny Urząd Statystyczny), na koniec listopada 2025 roku w Polsce pracowało 1 138 000 cudzoziemców – o 6,4% więcej niż rok wcześniej. Wśród nich obywatele Ukrainy stanowią 67,6%, pozostali pochodzą z ponad 150 państw.

Jednocześnie Polska pozostaje największym beneficjentem bezpośrednich inwestycji zagranicznych w Europie Środkowo-Wschodniej. Kluczowi inwestorzy – Niemcy, USA, Szwecja, Korea Południowa i Chiny – reprezentują kultury, których kod komunikacyjny zasadniczo rożni się od polskiego. Tworzy to podwójny rozłam: na poziomie zespołów i na poziomie negocjacji.

Metodologia: Indeks Różnorodności Kulturowej

W badaniu, każda kultura była oceniana według 10 parametrów – 5 komunikacyjnych i 5 społeczno-religijnych – w skali od -10 do +10 względem polskiej normy. Łączna różnica tworzy Indeks Różnorodności Kulturowej (0-100): im wyższa wartość, tym większy rozstaw i tym wyższe ryzyko operacyjne dla biznesu.

Parametry komunikacyjne: bezpośredniość, emocjonalność, dystans władzy, gotowości do konfrontacji, styl informacji zwrotnej.

Parametry społeczno-religijne: rola religii, znaczenie tradycji, równość płci, otwartość na różnorodność, indywidualizm vs. kolektywizm.

Kluczowe wyniki: kultura pracowników

Badanie objęło pięć najczęściej występujących w Polsce kultur pracowników migracyjnych.

Indeks (0-100) Główne obszary ryzyka

Ukraina 13 Wysoki dystans władzy; "tak" jako grzeczność, nie zobowiązanie

Białoruś 17 Silna hierarchiczność; niska inicjatywa bez bezpośredniego polecenia

Gruzja 24 Ekspresyjna komunikacja; patriarchalne wzorce w zespołach

Filipiny 38 Unikanie odmowy; ukryty konflikt zamiast otwartego sygnału

Kolumbia 44 Relacyjność ważniejsza niż procedury; rozmyte ustalenia

Najmniejszy dystans kulturowy – z Ukraina i Białorusią – nie oznacza braku ryzyk. Badanie odnotowuje, że to właśnie z bliskimi kulturami menedżerowie najczęściej nie dostrzegają ukrytych rozbieżności: podobieństwo języka i zachowania zewnętrznego maskuje zasadnicze różnice w rozumieniu odpowiedzialności i hierarchii.

Kluczowe wyniki: kultura inwestorów

Kraj Indeks (0-100) Charakter rozbieżności

Niemcy 32 Wysokie wymagania wobec precyzji; samodzielność zamiast czekania na instrukcje

USA 47 Optymistyczny styl; inicjatywa jako norma, nie wyjątek

Szwecja 54 Konsensusowe podejmowanie decyzji; horyzontalna hierarchia

Korea Poludniowa 72 Sztywna hierarchia; "tak" jako znak grzeczności, nie zgoda

Chiny 89 Maksymalny dystans; harmonia ważniejsza niż precyzja; długoterminowość jako podstawa zaufania

Polska zajmuje w ogólnym rankingu pozycje pośrodku – miedzy zachodnim indywidualizmem a wschodnim kolektywizmem. Według autorów badania, stwarza to potencjał do roli kulturowego mostu, pod warunkiem świadomego zarzadzania komunikacja.

Straty operacyjne: mechanizmy

W wielokulturowym kontekście straty narastają poprzez kilka mechanizmów:

Luka interpretacyjna. To samo zadanie, sformułowane jednakowo, jest rozumiane zasadniczo rożnie w zależności od kodu kulturowego wykonawcy. Przełożony jest przekonany, ze wydał jasne polecenie; pracownik wykonał je zgodnie ze swoją interpretacją priorytetów i odpowiedzialności.

Ukryty konflikt. W kulturach unikających konfrontacji (Filipiny, Chiny, Korea Południowa) problemy nie są sygnalizowane otwarcie. Narastają aż do punktu krytycznego, po którym straty są istotnie wyższe, niż gdyby konflikt został wykryty na wczesnym etapie.

Rotacja pracowników. Badanie odnotowuje bezpośredni związek miedzy brakiem adaptacji kulturowej w procesie onboardingu a wczesnym odejściem pracowników.

Wnioski systemowe dla praktyki zarządczej

Na podstawie analizy dziesięciu kultur i doświadczeń pracy z wielonarodowymi zespołami, badanie formułuje osiem zasad zarządczych. Najistotniejsze z punktu widzenia ryzyka biznesowego: Weryfikacja ustaleń. W części kultur ustne "tak" nie jest zobowiązaniem. Menedżer powinien wprowadzić praktykę pisemnego potwierdzenia i powtórzenia zadania przez pracownika własnymi słowami – nie jako przejaw braku zaufania, lecz jako standard procesu.

Różnicowanie stylu informacji zwrotnej. Bezpośrednia publiczna krytyka, dopuszczalna w polskim kontekście zarządczym, w kulturach z wysokim dystansem władzy (Ukraina, Białoruś, Filipiny) jest odbierana jako osobista obraza. Skuteczna informacja zwrotna w wielokulturowym zespole jest zbudowana według formuły: precyzja + konstruktywność + uznanie wysiłku.

Kulturowy kalendarz świąt. Rozbieżność świąt religijnych i narodowych to źródło systematycznych zakłóceń operacyjnych przy planowaniu zmian i urlopów. Pracownicy z kultur prawosławnych świętują Boże Narodzenie 7 stycznia; dla Filipińczyków sezon Bożego Narodzenia zaczyna się we wrześniu. Ignorowanie tych danych ma bezpośredni wpływ na frekwencje.

Zarzadzanie dynamiką międzygrupową. W wielonarodowych zespołach nieuchronnie formują się narodowe mikrospołeczności. Przy braku celowych praktyk integracyjnych prowadzi to do izolacji, międzygrupowej konkurencji i obniżenia ogólnej wydajności zespołu.

Pozycja Polski w globalnej przestrzeni kulturowej

Łączna analiza 10 kultur pozwala sformułować wniosek dotyczący strategicznej pozycji Polski. Z indeksem zajmującym pośrednie miejsce miedzy kulturami zachodnimi (Niemcy – 32, USA – 47) a wschodnimi (Korea Południowa – 72, Chiny – 89), polski biznes jest obiektywnie zdolny do pełnienia roli pośrednika w negocjacjach i projektach, gdzie przecinają się zasadniczo różne modele komunikacji.

Pozycja ta jest realizowalna pod warunkiem, że polscy menedżerowie i zespoły świadomie zarządzają rożnicami, a nie traktują ich jako szum tła. Dla inwestorów, zdolność firmy do przewidywalnego działania w wielokulturowym środowisku jest sygnałem dojrzałości zarządczej – czynnikiem bezpośrednio wpływającym na ocenę ryzyka operacyjnego przy podejmowaniu decyzji inwestycyjnych.

O metodologii i źródłach

Indeks Różnorodności Kulturowej został opracowany przez Centrum Analityczne Gremi Personal na podstawie syntezy następujących koncepcji naukowych: Cultural Dimensions Theory (Hofstede, 1980/2001), High- and Low-context Cultures (Hall, 1976/1989), Riding the Waves of Culture (Trompenaars & Hampden-Turner, 1997), GLOBE Project (House et al., 2004), The Culture Map (Meyer, 2014). Oceny maja charakter analityczny i odzwierciedlają dominujące wzorce kulturowe, a nie cechy poszczególnych osób.

Centrum Analityczne Gremi Personal prowadzi badania ekonomiczne i rynkowe w różnych segmentach działalności społeczno-gospodarczej biznesu i społeczeństwa w Polsce oraz innych krajach: trendy na rynku pracy, makroekonomia, analityka sektorowa, sytuacja demograficzna itd. Głównym zadaniem Centrum jest analiza i interpretacja danych rynkowych, aby pomóc biznesowi i społeczeństwu skutecznie prognozować swoje plany inwestycyjne i życiowe.