Artykuły

Gremi Marzenie – CSR, który zaczyna się od rodziny. Piąta edycja programu rozstrzygnięta.

Wsparcie rodzin pracowników coraz częściej staje się trwałym elementem strategii odpowiedzialnych organizacji. 20 lutego 2026 r. Gremi Foundation ogłosiła laureatów piątej edycji programu Gremi Marzenie – inicjatywy skierowanej do dzieci pracowników zatrudnionych w sieci franczyzowej Gremi Personal. Projekt jest jednym z kluczowych elementów strategii CSR organizacji oraz narzędziem wzmacniającym jej podejście do wellbeingu, kultury organizacyjnej i długofalowej stabilności operacyjnej.

Program narodził się w okresie pandemii COVID-19 jako odpowiedź na realne wyzwania, z którymi mierzyli się pracownicy i ich rodziny. Od tego czasu konsekwentnie się rozwija – tegoroczna edycja jest już piątą odsłoną inicjatywy.

CSR w praktyce – program oparty na potencjale i mierzalnych osiągnięciach

Gremi Marzenie to program, którego konstrukcja łączy element prezentacji pasji z rzetelną oceną dorobku młodych uczestników. Proces konkursowy obejmuje przygotowanie materiału wideo, w którym dzieci przedstawiają swoje cele i motywacje, a także udokumentowanie dotychczasowych osiągnięć w obszarach takich jak sport, nauka czy działalność artystyczna. Kandydaci prezentują m.in. certyfikaty, dyplomy, wyniki zawodów, rekomendacje nauczycieli czy portfolio prac.

Tym samym program koncentruje się na wspieraniu realnego potencjału – młodych osób, które konsekwentnie rozwijają swoje kompetencje i mają jasno określony kierunek dalszego rozwoju. Jury ocenia nie tylko samą ideę marzenia, ale przede wszystkim zaangażowanie, systematyczność i dotychczasowy wysiłek włożony w jego realizację. Tak zaprojektowana formuła sprawia, że Gremi Marzenie stanowi narzędzie wzmacniania talentów oraz postaw opartych na pracy, determinacji i odpowiedzialności. Program wspiera dzieci, które już dziś budują fundamenty swojej przyszłej ścieżki edukacyjnej, zawodowej lub sportowej.

Od momentu powstania – w okresie pandemii COVID-19 – inicjatywa rozwija się jako trwały element strategii społecznej odpowiedzialności biznesu Gremi Personal, łącząc wsparcie rodzin pracowników z długofalowym inwestowaniem w rozwój młodego pokolenia.

"Wierzymy, że jakość współpracy zaczyna się od relacji i poczucia bezpieczeństwa. Wsparcie rodzin naszych pracowników nie jest działaniem wizerunkowym, lecz świadomą inwestycją w stabilność, zaangażowanie i przyszłość całej organizacji. Gremi Marzenie pokazuje, że biznes może realnie odpowiadać na potrzeby ludzi" – zaznacza Halina Kirichenko, Prezes Gremi Foundation.

Piąta edycja programu po raz kolejny podkreśliła międzynarodowy charakter społeczności skupionej wokół Gremi Personal. W konkursie wyróżniane są dzieci różnych narodowości, co odzwierciedla strukturę zatrudnienia firmy oraz jej odpowiedzialne podejście do integracji. W tegorocznej edycji wyłoniono czworo laureatów. Ich historie – różne pod względem doświadczeń i kontekstu kulturowego – łączy wspólny mianownik: pasja, determinacja i gotowość, by zawalczyć o swoje marzenia.

Laureaci 5. edycji Gremi Marzenie. Cztery historie, jeden wspólny mianownik: marzenia

Oleksandra – pasja do nauki i marzenie o wspólnym czasie z rodziną

Ośmioletnia Oleksandra, której szczególną pasją jest informatyka, wyróżnia się dojrzałością i siłą charakteru. Pochodzi ze wschodniej Ukrainy – w wyniku wojny jej rodzina straciła dom, a ojciec przebywa obecnie na froncie. Dziewczynka przyznała, że nie pamięta wspólnych wakacji z rodziną. Jej marzeniem jest wyjazd, który pozwoliłby na wspaniały czas z rodziną. "Zawsze warto próbować. Jak nie spróbujesz, to się nie dowiesz. Ja nigdy się nie poddaję" – powiedziała podczas finału.

Julieta – nowy język, nowe możliwości

Julieta wraz z rodziną przeprowadziła się do Polski z Kolumbii siedem miesięcy temu. Decyzja o wyjeździe była podyktowana chęcią zapewnienia rodzinie bezpiecznego i stabilnego środowiska do życia i rozwoju. Dziewczynka w krótkim czasie nauczyła się języka polskiego na tyle dobrze, że podczas finału zaprezentowała wiersz w języku polskim. Jej ulubionym przedmiotem jest matematyka, a największą pasją muzyka i taniec.

"Bardzo lubię mówić po polsku. Chcę się uczyć jeszcze lepiej. Polska jest fajna, a ludzie są bardzo mili"– podkreśliła.

W ramach nagrody otrzymała m.in. profesjonalne słuchawki wspierające rozwój jej zainteresowań muzycznych oraz nagrodę publiczności.

Staś – profesjonalny krok w stronę zawodu z pasji

Staś jest uczniem technikum fryzjerskiego w Warszawie i konsekwentnie rozwija swoje kompetencje zawodowe. Marzył o profesjonalnym kursie barberskim, którego koszt przekraczał możliwości finansowe rodziny. Otrzymane stypendium pozwoli mu zdobyć dodatkowe kwalifikacje i przybliży go do realizacji planów zawodowych.

"Chcę być naprawdę dobrym barberem. To moja prawdziwa pasja. Ta nagroda to dla mnie pierwszy poważny krok w realizacji marzenia"– powiedział podczas ogłoszenia wyników.

Vladyslav – sport jako przestrzeń ambicji i konsekwencji

Vladyslav to pasjonat piłki nożnej, który regularnie trenuje i systematycznie rozwija swoje umiejętności. Sport jest dla niego nie tylko aktywnością, lecz także szkołą wytrwałości i budowania charakteru.

"Kiedy gram w piłkę, czuję, że mogę wszystko. Chcę trenować więcej i być coraz lepszy" – zaznaczył.

Odpowiedzialność zakorzeniona w codzienności organizacji

Gremi Marzenie w naturalny sposób łączy wymiar społeczny z rzeczywistością organizacyjną firmy. Wsparcie udzielane rodzinom pracowników nie funkcjonuje tu jako odrębna inicjatywa, lecz jako element szerszego podejścia do zarządzania kapitałem ludzkim – opartego na relacjach, długofalowości i wzajemnym zaufaniu. Doświadczenia pięciu edycji programu pokazują, że realna troska o pracowników i ich bliskich przekłada się na większe poczucie stabilności, odpowiedzialności i identyfikacji z organizacją. W tym wymiarze Gremi Marzenie pozostaje nie tylko projektem społecznym, ale także wyrazem konsekwentnie realizowanej strategii, w której wartości i biznes rozwijają się równolegle.

HR przestaje być marketingiem. CHROs przejmują agendę kosztową firm w erze drogiego kapitału.

HR przestaje być marketingiem. CHROs przejmują agendę kosztową firm w erze drogiego kapitału Model zarządzania kapitałem ludzkim oparty na emocjonalnym employer brandingu wchodzi w fazę strukturalnego wygaszania. W warunkach utrzymującej się presji inflacyjnej, wysokiego kosztu pieniądza i rosnącej niepewności gospodarczej zarządy oczekują od dyrektorów personalnych nie narracji wizerunkowej, lecz twardych kompetencji finansowych: kontroli kosztów pracy, umiejętnego modelowania scenariuszy zatrudnienia, analizy oraz zarządzania operacyjną dźwignią przedsiębiorstwa. Z analiz Centrum Analitycznego Gremi Personal wynika, że funkcja personalna przestaje być domeną komunikacji i kultury organizacyjnej, a staje się jednym z kluczowych filarów architektury finansowej firmy - coraz bliższym CFO niż marketingowi. Jednocześnie eksperci ostrzegają przed makroekonomiczną pułapką nadmiernego podnoszenia stawek bazowych, która w latach 2026–2027 może przyspieszyć automatyzację i redukcję stanowisk operacyjnych w UE.

Od employer brandingu do rachunku ekonomicznego

Ostatnie 10-15 lat, po kryzysie finansowym, a szczególnie w okresie taniego pieniądza 2015–2021, sprzyjały budowie przewagi konkurencyjnej poprzez emocje i doświadczenie pracownika. Organizacje konkurowały o talenty, inwestując w m.in.: biura jako przestrzenie lifestyle’owe, kulturę organizacyjną jako produkt, rozbudowane systemy benefitowe, atrakcyjne i emocjonalne EVP (Employee Value Proposition).

W środowisku niskich stóp procentowych i łatwego dostępu do finansowania, kapitał był relatywnie tani, a presja na ścisłą kontrolę kosztów stałych ograniczona. W efekcie obszar zarządzania personelem mógł funkcjonować jako ambasador marki pracodawcy, skupiony na budowaniu zaangażowania i wizerunku. Dziś ten model traci skuteczność. Jak wskazują analizy Centrum Analitycznego Gremi Personal, wzrost inflacji oraz kosztów życia zmienił strukturę motywacji pracowników. Kluczowa stała się realna wartość wynagrodzenia oraz jego stabilność, a nie symboliczne elementy kultury organizacyjnej.

"W okresie taniego pieniądza firmy mogły skutecznie ‘sprzedawać atmosferę’. W warunkach drogiego kapitału pracownicy koncentrują się na bezpieczeństwie finansowym i realnym cash-flow gospodarstwa domowego. To trwałe przesunięcie, a nie chwilowy trend" – podkreślają eksperci Centrum Analitycznego Gremi Personal.

Nowa rola dyrektora personalnego: partner finansowy zarządu

Zmiana makrootoczenia redefiniuje odpowiedzialność liderów obszaru kadrowego. Coraz częściej uczestniczą oni w procesach budżetowych, przeglądach inwestycyjnych i analizach rentowności projektów. Zakres ich kompetencji obejmuje dziś:

• zaawansowaną analitykę wynagrodzeń (compensation analytics),
• planowanie kosztów pracy w horyzoncie wieloletnim,
• modelowanie scenariuszy zatrudnienia przy zmiennych poziomach przychodów,
• integrację danych kadrowych z controllingiem finansowym,
• analizę wpływu struktury zatrudnienia na EBITDA i przepływy pieniężne.

Z analiz Centrum Analitycznego Gremi Personal wynika, że organizacje, które traktują zarządzanie personelem jako element systemu finansowego, wykazują większą odporność na wahania koniunktury oraz szybciej reagują na zmiany popytu.

"Dziś HR musi rozumieć mechanikę kosztów stałych, marży operacyjnej i operacyjnej dźwigni w takim samym stopniu jak dyrektor finansowy. Zarządzanie zatrudnieniem stało się częścią strategii bilansowej przedsiębiorstwa" – wskazuje Liliya Tereshchenko, strategiczny doradca w Gremi Personal.

Pułapka rosnących stawek bazowych

Naturalną odpowiedzią na presję inflacyjną jest podnoszenie wynagrodzeń zasadniczych. Jednak z punktu widzenia ekonomiki przedsiębiorstwa jest to decyzja o zwiększeniu udziału kosztów stałych (fixed costs) w strukturze wydatków. Konsekwencje są długofalowe:

• Trwały wzrost kosztów stałych – wyższa pensja bazowa obowiązuje niezależnie od poziomu przychodów.
• Spadek elastyczności w kryzysie – ograniczona możliwość dostosowania wydatków bez redukcji etatów.
• Wzrost operacyjnej dźwigni (operating leverage) – większa wrażliwość wyniku finansowego na wahania sprzedaży.

W środowisku niepewności geopolitycznej i osłabionej dynamiki wzrostu w części gospodarek UE taka struktura kosztowa może istotnie zwiększyć ryzyko operacyjne.

"Zbyt szybkie podnoszenie stawek bazowych poprawia sytuację w krótkim okresie, ale w średnim horyzoncie zmniejsza zdolność firmy do absorpcji szoków rynkowych. To klasyczna pułapka wysokiej dźwigni operacyjnej" – dodaje Tereshchenko.

Scenariusz dla UE 2025–2027: presja płacowa i przyspieszona robotyzacja

Według analiz Centrum Analitycznego Gremi Personal najbardziej prawdopodobny scenariusz dla części gospodarek Unii Europejskiej w najbliższych latach będzie miał charakter sekwencyjny i strukturalny. W latach 2025–2026 utrzyma się presja na dalsze podnoszenie wynagrodzeń zasadniczych, będąca efektem wcześniejszej inflacji, rosnących kosztów życia oraz wciąż odczuwalnych niedoborów kadrowych w wybranych sektorach. W tym okresie organizacje będą dążyć do stabilizacji zatrudnienia poprzez wzrost płac bazowych, aby utrzymać ciągłość operacyjną i ograniczyć rotację.

Jednak w kolejnym etapie – w latach 2026–2027 – rosnące koszty pracy mogą zacząć wyraźniej wpływać na decyzje inwestycyjne przedsiębiorstw. Z analiz Centrum Analitycznego wynika, że wówczas nastąpi przyspieszenie inwestycji w automatyzację, robotyzację oraz rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. Będzie to odpowiedź na zwiększony udział kosztów stałych w strukturze wydatków operacyjnych oraz konieczność ochrony marż w warunkach spowalniającej dynamiki przychodów.

W perspektywie po 2027 r. możliwe jest częściowe „pęknięcie” zatrudnienia w segmentach niskokwalifikowanych (low-skill), zwłaszcza tam, gdzie procesy są powtarzalne i podatne na automatyzację. Dotyczyć to może przede wszystkim produkcji przemysłowej, logistyki i transportu, przetwórstwa oraz operacji magazynowych i centrów dystrybucyjnych. W tych obszarach relacja między kosztem pracy a kosztem technologii zmienia się na korzyść rozwiązań kapitałochłonnych.

Paradoks tego procesu jest wyraźny: w krótkim okresie pracownicy skutecznie negocjują wyższe stawki bazowe, jednak w średnim horyzoncie czasowym przedsiębiorstwa, kierując się rachunkiem ekonomicznym, zwiększają nakłady na technologie zastępujące pracę ludzką. - Każdy trwały wzrost kosztu pracy skraca okres zwrotu z inwestycji w robotyzację. Kapitał reaguje w sposób racjonalny – optymalizuje strukturę kosztów w średnim horyzoncie, minimalizując wrażliwość na presję płacową – wskazują eksperci Centrum Analitycznego Gremi Personal.

Nowa architektura zarządzania zatrudnieniem

Nowy model zarządzania kapitałem ludzkim nie oznacza rezygnacji z dbałości o kulturę organizacyjną czy zaangażowanie pracowników. Oznacza jednak ich jednoznaczne osadzenie w realiach finansowych przedsiębiorstwa. Priorytetem staje się projektowanie struktury wynagrodzeń w taki sposób, aby z jednej strony zapewniała konkurencyjność rynkową, a z drugiej utrzymywała odpowiednią elastyczność kosztową.

W praktyce rośnie znaczenie komponentów zmiennych powiązanych z wynikami, systemów premiowych uzależnionych od produktywności i rentowności oraz bieżącego monitorowania kosztu pracy w relacji do przychodów. Coraz większą rolę odgrywa także planowanie scenariuszowe, uwzględniające zarówno warianty wzrostowe, jak i okresy osłabienia popytu. Jak podkreślają analizy Centrum Analitycznego Gremi Personal, organizacje, które potrafią połączyć atrakcyjność wynagrodzeń z kontrolą kosztów stałych i elastycznym modelem operacyjnym, budują większą odporność na cykliczne wahania koniunktury. W warunkach drogiego kapitału to właśnie ta równowaga staje się kluczowym elementem długofalowej stabilności biznesowej.

Twarda ekonomia rynku pracy

Transformacja funkcji personalnej nie jest przejściową korektą, lecz konsekwencją zmiany warunków finansowych w gospodarce. Era taniego pieniądza premiowała narrację i doświadczenie. Era drogiego kapitału premiuje dyscyplinę kosztową, analizę danych i strategiczne zarządzanie zatrudnieniem.

"Najbliższe lata będą testem dojrzałości organizacyjnej. Firmy, które zintegrują zarządzanie kapitałem ludzkim z finansami i controllingiem, zbudują trwałą przewagę konkurencyjną. Pozostałe mogą zostać zmuszone do gwałtownych korekt strukturalnych" – podsumowuje Centrum Analityczne Gremi Personal.

Rynek pracy wchodzi w etap, w którym emocjonalna narracja ustępuje miejsca twardej ekonomii. A to oznacza, że przyszłość zarządzania personelem będzie w coraz większym stopniu kształtowana przez dane finansowe, analizę ryzyka i długofalową strategię kapitałową przedsiębiorstw.

Indeks zdrowia rynku pracy spada poniżej granicy równowagi. NEI w IV kwartale 2025 sygnalizuje ochłodzenie koniunktury zatrudnienia w Polsce

Główny wskaźnik kondycji rynku pracy w Polsce – National Employment Index (NEI) – w IV kwartale 2025 roku spadł do poziomu 49 punktów i po raz pierwszy od dłuższego czasu znalazł się poniżej neutralnej granicy 50 punktów. Wskaźnik obniżył się zarówno względem poprzedniego kwartału (o 1 punkt), jak i rok do roku (o 3 punkty). Jednocześnie gospodarka wciąż rozwija się stabilnie – według danych makroekonomicznych popyt wewnętrzny w 2025 roku wzrósł o 4%, konsumpcja ogółem o 3,9%, a inwestycje w środki trwałe zwiększyły się o 4,2%.

Takie wnioski płyną z najnowszego raportu Centrum Analitycznego Gremi Personal pt. „NEI – National Employment Index. Główny wskaźnik stanu rynku pracy w Polsce. IV kwartał 2025 roku”. Indeks NEI jest syntetycznym wskaźnikiem analizującym kondycję rynku pracy poprzez zestaw kluczowych danych makroekonomicznych oraz wskaźników rynku zatrudnienia. Obejmuje cztery główne obszary: dostępność pracy, koszty pracy, nastroje biznesu oraz zmienność gospodarki.

Indeks NEI spada do 49 punktów. Rynek pracy wchodzi w fazę ochłodzenia

W IV kwartale 2025 roku zintegrowany indeks NEI osiągnął poziom 49 punktów, co oznacza spadek poniżej neutralnej granicy 50 punktów, która w metodologii wskaźnika oddziela korzystne tendencje na rynku pracy od sygnałów pogorszenia koniunktury. W porównaniu z III kwartałem 2025 roku indeks obniżył się o 1 punkt, natomiast w relacji rok do roku spadek wyniósł 3 punkty.

Autorzy raportu podkreślają, że obserwowany trend odzwierciedla pogarszające się nastroje wśród przedsiębiorców oraz stopniowe osłabienie dynamiki zatrudnienia. Choć zmiana nie ma charakteru gwałtownego, jest istotnym sygnałem, że rynek pracy zaczyna reagować na szersze turbulencje gospodarcze i rosnącą niepewność w otoczeniu biznesowym.

"Spadek NEI poniżej granicy 50 punktów oznacza przejście rynku pracy z fazy wzrostowej w fazę lekkiego ochłodzenia. Nie mówimy jednak o gwałtownym załamaniu zatrudnienia, lecz raczej o rosnącej ostrożności przedsiębiorstw w podejmowaniu decyzji kadrowych i inwestycyjnych" – komentują analitycy Centrum Analitycznego Gremi Personal.

Gospodarka rośnie, ale rynek reaguje z opóźnieniem

Jednym z najbardziej interesujących wniosków płynących z raportu jest wyraźna rozbieżność pomiędzy dynamiką gospodarki a kondycją rynku pracy. Dane makroekonomiczne za 2025 rok wskazują bowiem na relatywnie stabilny rozwój gospodarczy, podczas gdy wskaźniki zatrudnienia zaczynają sygnalizować większą ostrożność przedsiębiorstw. Według danych przywoływanych w analizie popyt wewnętrzny w Polsce wzrósł w 2025 roku o 4%, wobec 4,5% rok wcześniej, natomiast konsumpcja ogółem zwiększyła się o 3,9%, co oznacza nieco wolniejsze tempo niż w 2024 roku, kiedy wynosiło ono 4,4%. Jednocześnie szczególnie silnym impulsem dla gospodarki okazały się inwestycje – nakłady brutto na środki trwałe wzrosły o 4,2%, podczas gdy rok wcześniej odnotowano ich spadek o 0,9%.

Z punktu widzenia analityków oznacza to, że pozytywne dane makroekonomiczne nie zawsze przekładają się wprost na rynek pracy. Wzrost inwestycji może w krótkim okresie podnosić tempo rozwoju gospodarki, ale niekoniecznie natychmiast generuje nowe miejsca pracy.

"Zestawienie danych makroekonomicznych z wskaźnikami rynku pracy pokazuje pewien paradoks: gospodarka rozwija się relatywnie stabilnie, ale firmy nie zwiększają zatrudnienia w takim tempie jak wcześniej. To wskazuje na rosnącą ostrożność biznesu oraz większą koncentrację na efektywności i produktywności" – mówi Oleg Rudenko, analityk Centrum Analitycznego Gremi Personal.

Dostępność pracy: koniec okresu bardzo dynamicznej rekrutacji

Jednym z kluczowych elementów wpływających na poziom indeksu NEI jest subindeks dostępności pracy, który analizuje m.in. dynamikę zatrudnienia, aktywność rekrutacyjną przedsiębiorstw oraz ogólną dostępność ofert pracy na rynku.

W IV kwartale 2025 roku obserwowane dane wskazują, że rynek pracy stopniowo wychodzi z okresu bardzo intensywnej ekspansji rekrutacyjnej, charakterystycznej dla poprzednich lat. Firmy wciąż poszukują pracowników, jednak procesy rekrutacyjne są prowadzone bardziej selektywnie, a decyzje o zwiększeniu zatrudnienia podejmowane są ostrożniej. Zjawisko to jest naturalną konsekwencją stabilizowania się gospodarki po okresie dynamicznych zmian oraz dostosowywania strategii przedsiębiorstw do nowych warunków ekonomicznych. W wielu sektorach coraz większe znaczenie zyskuje także optymalizacja kosztów pracy i zwiększanie produktywności zespołów. Koszty pracy i presja płacowa nadal ważnym czynnikiem dla firm

Drugim ważnym komponentem indeksu są koszty pracy, których analiza obejmuje m.in. dynamikę wynagrodzeń oraz presję kosztową odczuwaną przez przedsiębiorstwa.

Z punktu widzenia firm koszty pracy pozostają jednym z kluczowych czynników wpływających na decyzje dotyczące zatrudnienia. W ostatnich latach silna presja płacowa była efektem niedoboru pracowników oraz wysokiego popytu na pracę w wielu sektorach gospodarki. W 2025 roku przedsiębiorstwa coraz częściej starają się równoważyć potrzebę utrzymania konkurencyjnych wynagrodzeń z koniecznością zachowania stabilności finansowej.

Według analityków Centrum Analitycznego Gremi Personal presja kosztowa nadal pozostaje jednym z głównych wyzwań dla biznesu, szczególnie w branżach o wysokim udziale kosztów pracy w strukturze działalności. - Koszty pracy wciąż są jednym z najważniejszych elementów wpływających na decyzje przedsiębiorstw o zatrudnieniu. W wielu firmach obserwujemy dziś większą koncentrację na efektywności organizacyjnej oraz optymalizacji struktur zatrudnienia.

Nastroje biznesu: więcej ostrożności w planach zatrudnienia

Kolejnym elementem składowym indeksu NEI jest subindeks nastrojów biznesu, który odzwierciedla oczekiwania przedsiębiorstw dotyczące przyszłej sytuacji gospodarczej oraz planów zatrudnieniowych.

W IV kwartale 2025 roku dane wskazują na rosnącą ostrożność przedsiębiorców. Choć firmy nie sygnalizują masowego ograniczania zatrudnienia, coraz częściej wskazują na niepewność gospodarczą oraz zmienność otoczenia biznesowego jako czynniki wpływające na strategie kadrowe.

Przedsiębiorstwa częściej decydują się na utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia niż na jego dynamiczne zwiększanie. Taka postawa wynika zarówno z niepewności gospodarczej, jak i z potrzeby stabilizacji kosztów działalności.

Nierówne tempo gospodarki coraz mocniej odbija się na rynku pracy

Choć ogólny obraz polskiej gospodarki w 2025 roku pozostaje relatywnie stabilny, szczegółowa analiza danych pokazuje wyraźne różnice w tempie rozwoju poszczególnych sektorów. Ożywienie inwestycyjne oraz rosnący popyt wewnętrzny wspierają część branż, które wciąż utrzymują wysoki poziom aktywności i zapotrzebowania na pracowników. Jednocześnie inne sektory nadal funkcjonują w bardziej wymagającym otoczeniu gospodarczym, odczuwając skutki globalnej zmienności koniunktury oraz napięć na rynkach międzynarodowych. Ta nierównomierna dynamika gospodarki coraz wyraźniej przekłada się również na sytuację na rynku pracy. W jednych branżach przedsiębiorstwa wciąż intensywnie poszukują pracowników i rozwijają zespoły, podczas gdy w innych firmy podchodzą do decyzji o zatrudnianiu znacznie ostrożniej, koncentrując się raczej na stabilizacji zatrudnienia i optymalizacji kosztów działalności.

Zdaniem analityków Centrum Analitycznego Gremi Personal spadek indeksu NEI nie oznacza gwałtownego pogorszenia sytuacji na rynku pracy, lecz raczej przejście do fazy stabilizacji po okresie bardzo dynamicznego wzrostu zatrudnienia. Rynek pracy w Polsce wciąż pozostaje stosunkowo odporny na wahania koniunktury, jednak przedsiębiorstwa coraz wyraźniej dostosowują swoje strategie do bardziej wymagającego otoczenia gospodarczego.

"Polski rynek zatrudnienia wchodzi w etap bardziej zrównoważonego rozwoju. Po latach bardzo wysokiego popytu na pracowników obserwujemy dziś proces stabilizacji, w którym firmy większą wagę przykładają do produktywności, kompetencji i długofalowej efektywności zatrudnienia" - podsumowują eksperci Centrum Analitycznego Gremi Personal.

O indeksie NE

National Employment Index (NEI) to autorski wskaźnik opracowany przez Centrum Analityczne Gremi Personal, którego celem jest kompleksowa ocena kondycji rynku pracy w Polsce. Indeks stanowi syntetyczną miarę sytuacji zatrudnieniowej w gospodarce i opiera się na analizie szerokiego zestawu danych statystycznych oraz wskaźników ekonomicznych.

NEI obliczany jest w skali od 0 do 100 punktów jako średnia ważona szeregu wskaźników opisujących funkcjonowanie rynku pracy i otoczenia gospodarczego. Wartości powyżej 50 punktów sygnalizują korzystne tendencje na rynku pracy, natomiast poziomy poniżej tej granicy wskazują na pogorszenie koniunktury zatrudnienia. W skład indeksu wchodzą cztery główne komponenty analityczne: dostępność pracy, koszty pracy, nastroje biznesu oraz zmienność gospodarki.

Łącznie do jego obliczenia wykorzystywane są dane statystyczne z rynku pracy, wskaźniki makroekonomiczne oraz analizy eksperckie. Dzięki temu indeks pozwala w sposób syntetyczny ocenić zarówno bieżącą kondycję rynku pracy, jak i kierunek jego zmian w kolejnych kwartałach.

Raport publikowany jest cyklicznie przez Centrum Analityczne Gremi Personal i stanowi jedno z najbardziej kompleksowych opracowań dotyczących trendów zatrudnienia w Polsce.