Prawa kobiety w ciąży w pracy w Polsce: co pracodawca jest zobowiązany zrobić i czego mu nie wolno

Ciąża podczas pracy za granicą rodzi wiele pytań: czy można zostać zwolnioną, czy zmieni się wynagrodzenie, jakie świadczenia przysługują, jak prawidłowo dopełnić formalności. Nieznajomość własnych praw sprawia, że pracownicy nierzadko milcząco godzą się na warunki sprzeczne z prawem.

Polski Kodeks pracy zapewnia pracownicom w ciąży szeroką ochronę - od momentu potwierdzenia ciąży aż do zakończenia urlopu wychowawczego. W niniejszym artykule opisano kluczowe prawa gwarantowane przez polskie ustawodawstwo oraz sytuacje, w których pracodawca jest zobowiązany działać na korzyść pracownicy. Ważne: wszystkie prawa opisane poniżej dotyczą pracownic zatrudnionych oficjalnie - tzn. tych, które pracują na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia z odprowadzaniem składek do ZUS. Właśnie dlatego oficjalne zatrudnienie jest podstawowym warunkiem jakiejkolwiek ochrony prawnej.

Kluczowe prawa praciwnicy w ciąży

1. Ochrona przed zwolnieniem Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, pracodawca nie może ani rozwiązać, ani nawet wypowiedzieć umowy o pracę pracownicy w ciąży. Ochrona obowiązuje od momentu zajścia w ciążę do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Jeśli umowa na czas określony wygasała po upływie trzeciego miesiąca ciąży - zostaje ona automatycznie przedłużona do dnia porodu. Następuje to bez żadnych procedur biurokratycznych, wyłącznie z mocy prawa. Wyjątek: umowa na zastępstwo oraz umowa z okresem próbnym do jednego miesiąca nie podlegają automatycznemu przedłużeniu.
2. Zakaz pracy w nadgodzinach i w porze nocnej W czasie ciąży bezwzględnie zakazane są: praca w nadgodzinach, praca w porze nocnej, a także delegacje bez pisemnej zgody samej pracownicy. Maksymalny czas pracy wynosi 8 godzin na dobę, niezależnie od systemu lub harmonogramu czasu pracy obowiązującego w zakładzie. Ograniczenia te wynikają z art. 148 oraz art. 178 Kodeksu pracy i obowiązują nawet wówczas, gdy pracownica wyraziła swoją zgodę - prawo uznaje taką zgodę za nieważną.
3. Przeniesienie do lżejszej pracy Jeśli stanowisko lub warunki pracy zostaną uznane za szkodliwe lub niebezpieczne dla pracownicy w ciąży (ciężka praca fizyczna, substancje szkodliwe, praca przy monitorze przekraczająca 8 godzin), pracodawca ma obowiązek przenieść ją na inne stanowisko. Wykaz takich prac określa Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. Jeśli odpowiednie stanowisko nie jest dostępne - pracodawca zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia. Jeśli przeniesienie skutkuje obniżeniem wynagrodzenia - wypłacany jest dodatek wyrównawczy.
4. Płatne badania lekarskie Zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy płatnego zwolnienia od pracy na czas badań lekarskich zleconych przez lekarza w związku z ciążą - jeśli badań tych nie można przeprowadzić poza godzinami pracy. Za cały okres takiej nieobecności pracownica zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia. Warunek: badania muszą być zlecone przez lekarza i bezpośrednio związane z ciążą.
5. Urlop macierzyński i świadczenia z ZUS Po urodzeniu dziecka pracownicy, która odprowadzała składki do ZUS, przysługują: Urlop macierzyński - 20 tygodni. Świadczenie - 100% średniego wynagrodzenia z ostatniego roku. Urlop rodzicielski - 41 tygodni, z czego 9 tygodni jest nieprzenoszalne i przysługuje drugiemu z rodziców. Świadczenie - 70% lub 81,5% podstawy wymiaru (zależy od tego, czy wniosek zostanie złożony w ciągu 21 dni od porodu). Ważne: wniosek o oba urlopy łącznie należy złożyć w ciągu 21 dni od porodu - wówczas świadczenie wyniesie 81,5% przez cały okres.

Czego pracodawca nie ma prawa robić

Zwalniać ani wypowiadać umowy Pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy w czasie ciąży ani przez cały okres urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem jest zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownicy za zgodą organizacji związkowej, a także likwidacja zakładu pracy. Jeśli zwolnienie nastąpiło w czasie ciąży - pracownica ma prawo wnieść pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Zmuszać do pracy w nadgodzinach Jakiekolwiek angażowanie pracownicy w ciąży do pracy przekraczającej 8 godzin na dobę, w porze nocnej lub w dni wolne bez rekompensaty stanowi bezpośrednie naruszenie Kodeksu pracy. Naruszającemu grozi kara nałożona przez PIP (Państwowa Inspekcja Pracy).

Obniżać wynagrodzenia bez podstawy prawnej Jeśli przeniesienie na inne stanowisko lub skrócenie czasu pracy spowodowało obniżenie zarobków - pracodawca ma obowiązek wypłacać różnicę w postaci dodatku wyrównawczego. Samowolne obniżenie wynagrodzenia lub likwidacja dodatków bez zmiany warunków umowy jest niezgodna z prawem.

Kierować w delegację bez zgody Wysłanie pracownicy w ciąży w podróż służbową jest dopuszczalne wyłącznie za jej pisemną zgodą. Odmowa wyjazdu w delegację nie może stanowić podstawy do podjęcia kroków dyscyplinarnych ani zwolnienia.

Porady od Gremi Personal

Porada 1: Poinformuj pracodawcę na piśmie - i zachowaj potwierdzenie Stan ciąży potwierdza zaświadczenie lekarskie, które należy przekazać pracodawcy na piśmie - z potwierdzeniem odbioru lub przesłać pocztą elektroniczną z potwierdzeniem dostarczenia. Dokument ten określa datę rozpoczęcia ochrony prawnej i stanowi dowód w przypadku sporu. Porada 2: Sprawdź swoje składki w ZUS Prawo do świadczeń z ZUS przysługuje wyłącznie pod warunkiem oficjalnego zatrudnienia i regularnego odprowadzania składek. Status ubezpieczenia można sprawdzić za pośrednictwem portalu ZUS PUE (pue.zus.pl) lub osobiście w oddziale ZUS. Jeśli pracodawca nie odprowadzał składek - jest to naruszenie, o którym należy poinformować PIP.

Oferty pracy w całej Polsce i Europie, oficjalne zatrudnienie, opieka i wsparcie na każdym etapie. Aby znaleźć ofertę pracy - zadzwoń: +38 (050) 961-08-16 | +48 525-275-003