Artykuły

Pracownicy potrzebni tylko na kilka dni. Jakie możliwości mają przedsiębiorcy?

Dodatkowa dostawa, pilne zamówienie czy kilkudniowe spiętrzenie prac mogą wymagać zwiększenia obsady, choć przedsiębiorstwo nie potrzebuje kolejnych pracowników na stałe. W takich sytuacjach możliwe jest skorzystanie z pracy tymczasowej nawet na kilka dni. Polskie przepisy nie określają bowiem minimalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej. Nie oznacza to jednak, że każda krótkoterminowa potrzeba kadrowa automatycznie uzasadnia zastosowanie tego rozwiązania. Decydujące znaczenie mają charakter powierzanych zadań i spełnienie ustawowych warunków.

Trzy dni, tydzień, miesiąc. Ustawa nie określa minimalnego okresu

Praca tymczasowa kojarzy się przede wszystkim z sezonowym zwiększaniem zatrudnienia w produkcji, logistyce czy handlu. Tymczasem przepisy dopuszczają jej wykorzystanie również przy zadaniach, których realizacja zajmuje znacznie mniej czasu. Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie przewiduje ogólnego minimalnego okresu skierowania pracownika do przedsiębiorstwa. Możliwe jest zatem wykonywanie pracy tymczasowej przez kilka dni, jeżeli spełnione są pozostałe warunki ustawowe.

– Przedsiębiorstwo nie zawsze potrzebuje dodatkowych pracowników przez kilka miesięcy. Czasami chodzi o realizację konkretnego zamówienia, obsługę większej dostawy czy wykonanie prac, których nie można zakończyć w terminie przy dotychczasowej obsadzie. Przepisy pozwalają korzystać z pracy tymczasowej również w takich sytuacjach. Ważne jest jednak, aby charakter powierzanych zadań rzeczywiście odpowiadał ustawowej definicji pracy tymczasowej – wyjaśnia Anna Dzhobolda, Doradca strategiczny działu rekrutacji Gremi Personal.

Sam fakt, że firma potrzebuje dodatkowych osób na krótko, nie przesądza jeszcze o możliwości zastosowania pracy tymczasowej. Przedsiębiorca powinien przede wszystkim ustalić, jakie zadania zamierza powierzyć pracownikom i z czego wynika potrzeba ich wykonania w określonym czasie.

Kiedy firma może skorzystać z krótkoterminowej pracy tymczasowej?

Ustawa wskazuje trzy kategorie zadań, które mogą być wykonywane w ramach pracy tymczasowej.

Pierwsza obejmuje prace sezonowe, okresowe lub doraźne. Przykładem może być dodatkowa obsługa dostaw w okresie zwiększonej liczby zamówień albo krótkotrwałe prace związane z określonym etapem działalności przedsiębiorstwa.

Druga dotyczy zadań, których pracownicy przedsiębiorstwa nie byliby w stanie wykonać w wymaganym terminie. Taka sytuacja może wystąpić np. przy dodatkowym zamówieniu produkcyjnym wymagającym czasowego zwiększenia obsady.

Trzecia możliwość to zastępstwo nieobecnego pracownika. Praca tymczasowa może służyć również zapewnieniu zastępstwa na czas jego nieobecności.

W każdym przypadku należy uwzględnić także pozostałe ograniczenia ustawowe dotyczące powierzania pracy tymczasowej. Nie wystarczy zatem samo określenie zlecenia jako krótkoterminowego.

Krótkie zlecenie nie zwalnia z przygotowania pracownika

Korzystanie z pracy tymczasowej przez kilka dni nie oznacza uproszczenia wszystkich obowiązków związanych z zatrudnieniem. Jeżeli agencja zatrudnia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę, przed jej zawarciem pracodawca użytkownik i agencja muszą pisemnie uzgodnić m.in. rodzaj powierzanej pracy, wymagane kwalifikacje, przewidywany okres wykonywania obowiązków, wymiar czasu pracy oraz miejsce jej wykonywania.

Pracodawca użytkownik odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania pracy, w tym przeprowadzenie wymaganych szkoleń BHP oraz dostarczenie niezbędnych środków ochrony indywidualnej. Zakres pozostałych obowiązków związanych z bezpieczeństwem pracy powinien być odpowiednio uzgodniony z agencją.

Przy krótkich zleceniach szczególnego znaczenia nabiera więc przygotowanie pracownika przed rozpoczęciem wykonywania obowiązków. Jeżeli praca ma trwać trzy lub pięć dni, czas potrzebny na organizację stanowiska i dopełnienie formalności powinien zostać uwzględniony już podczas planowania współpracy.

Pięć rzeczy, które przedsiębiorca powinien ustalić z agencją

Przed skorzystaniem z krótkoterminowej pracy tymczasowej warto sprawdzić pięć podstawowych kwestii:

1. Charakter zadań. Czy planowana praca ma charakter sezonowy, okresowy lub doraźny, służy wykonaniu zadań niemożliwych do terminowej realizacji przez własnych pracowników albo zastępstwu nieobecnej osoby?

2. Liczba potrzebnych pracowników. Ilu dodatkowych pracowników rzeczywiście potrzeba do wykonania określonych zadań?

3. Termin i wymiar pracy. Na jaki okres pracownicy mają zostać skierowani i w jakim wymiarze będą wykonywać obowiązki?

4. Wymagane kwalifikacje. Jakie umiejętności, doświadczenie lub uprawnienia są niezbędne do wykonywania powierzonych czynności?

5. Warunki rozpoczęcia pracy. Czy stanowiska są przygotowane, a wymagane formalności i szkolenia mogą zostać przeprowadzone przed dopuszczeniem pracowników do obowiązków?

– Przy krótkoterminowym zapotrzebowaniu na personel liczy się przede wszystkim dobre określenie potrzeb przedsiębiorstwa. Agencja powinna otrzymać jasną informację o rodzaju zadań, liczbie pracowników, wymaganych kwalifikacjach i terminie realizacji. Pozwala to odpowiednio przygotować współpracę i ograniczyć ryzyko problemów organizacyjnych już po rozpoczęciu pracy – podkreśla Anna Dzhobolda z Gremi Personal.

Praca tymczasowa może być zatem wykorzystywana nie tylko przy wielotygodniowych czy sezonowych potrzebach kadrowych, ale również do realizacji krótkich zadań. Przedsiębiorca powinien jednak pamiętać, że o dopuszczalności tego rozwiązania decydują ustawowe przesłanki, a nie sama długość zlecenia. Odpowiednie przygotowanie współpracy z agencją pozwala wykorzystać możliwości pracy tymczasowej zgodnie z przepisami i potrzebami organizacyjnymi firmy.

Agencja pracy zajmie się wszystkim? 5 zapisów w umowie, które mogą uchronić firmę przed kosztownymi błędami

Pracownicy gotowi do pracy, dokumenty przygotowane, formalności po stronie agencji. Takie zapewnienia mogą przekonać przedsiębiorcę, który pilnie potrzebuje dodatkowych osób do zespołu. Problem w tym, że podpisanie umowy z agencją nie zwalnia firmy ze wszystkich obowiązków. Za błędy w ewidencji czasu pracy, przekroczenie limitów pracy tymczasowej czy nieprawidłowości w organizacji pracy odpowiedzialność może ponosić również przedsiębiorca korzystający z usługi. Centrum Analityczne Gremi Personal wskazuje pięć obszarów, które warto sprawdzić przed rozpoczęciem współpracy.

Cena usługi, liczba dostępnych pracowników i termin ich rozpoczęcia pracy to zwykle pierwsze kwestie omawiane podczas wyboru agencji. W produkcji, logistyce czy magazynowaniu, gdzie obsadę trzeba niekiedy uzupełnić w krótkim czasie, sprawna rekrutacja ma duże znaczenie. Nie powinna jednak przesłaniać warunków samej współpracy.

W przypadku pracy tymczasowej część obowiązków spoczywa na agencji, a część bezpośrednio na przedsiębiorcy, który korzysta z pracy zatrudnionych osób. Niektóre wynikają wprost z przepisów i nie można przenieść ich na drugą stronę samym zapisem w umowie. Dlatego przed jej podpisaniem warto przyjrzeć się pięciu obszarom.

1. Bezpieczeństwo pracy - czy umowa jasno określa obowiązki firmy i agencji?

Agencja pracy tymczasowej jest formalnym pracodawcą, ale to pracodawca użytkownik odpowiada za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków w miejscu wykonywania pracy. Dotyczy to m.in. wyposażenia stanowiska oraz zapewnienia wymaganych środków ochrony indywidualnej.

Przed rozpoczęciem współpracy należy ustalić, jak będą realizowane obowiązki związane ze szkoleniami BHP, badaniami lekarskimi i przygotowaniem pracownika do wykonywania konkretnych zadań. Szczególnie ważny jest instruktaż stanowiskowy, uwzględniający zagrożenia występujące w danym zakładzie. Jeżeli dojdzie do wypadku, znaczenie będzie miało nie tylko to, kto formalnie zatrudnia pracownika, lecz także czy warunki pracy były prawidłowe i czy każda ze stron wykonała swoje obowiązki.

2. Ewidencja czasu pracy - czy godziny na fakturze odpowiadają rzeczywistej pracy?

W przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy spoczywa na pracodawcy użytkowniku. Dane te są istotne zarówno dla prawidłowego naliczania wynagrodzeń, jak i rozliczeń z agencją.

Warto ustalić, w jaki sposób rejestrowane są przepracowane godziny, kto zatwierdza dane oraz jak przekazywane są one agencji. Dotyczy to również pracy w godzinach nadliczbowych, nocnych czy w dni wolne. Rozbieżności między harmonogramami, systemami rejestracji wejść i wyjść a dokumentacją przekazywaną do rozliczenia mogą prowadzić do sporów i konieczności korygowania należności. Zasady obiegu i weryfikacji danych powinny być określone jeszcze przed rozpoczęciem współpracy.

3. Limit 18 miesięcy - czy zmiana agencji oznacza, że czas pracownika tymczasowego liczy się od nowa?

Co do zasady, jedna osoba może wykonywać pracę tymczasową na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Ustawa przewiduje szczególne rozwiązanie dla pracy wykonywanej w zastępstwie nieobecnego pracownika.

Istotne jest to, że zmiana agencji nie zeruje wykorzystanego limitu. Jeżeli pracownik był wcześniej kierowany do tego samego przedsiębiorstwa przez innego dostawcę, okresy te należy uwzględnić przy ustalaniu dopuszczalnego czasu pracy.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową, obejmującej daty rozpoczęcia i zakończenia pracy. Przekroczenie ustawowych limitów może prowadzić do odpowiedzialności za wykroczenie. Dlatego przedsiębiorca powinien zadbać o bieżące monitorowanie okresów pracy, niezależnie od informacji przekazywanych przez agencję.

4. Legalność pracy cudzoziemców - czy zapewnienie agencji wystarczy?

Od 1 czerwca 2025 roku obowiązuje ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Reguluje ona m.in. zasady uzyskiwania zezwoleń na pracę oraz obowiązki podmiotów zatrudniających cudzoziemców.

W przypadku pracy tymczasowej, wiele formalności związanych z zatrudnieniem i legalizacją pracy realizuje agencja jako podmiot powierzający pracę. Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorca powinien poprzestać na ogólnym zapewnieniu o prawidłowości dokumentacji. Przed rozpoczęciem współpracy należy ustalić zasady potwierdzania uprawnień do wykonywania pracy, udostępniania dokumentów oraz przekazywania informacji o zmianach warunków zatrudnienia. Przepisy przewidują m.in. obowiązek przekazania pracodawcy użytkownikowi, na jego wniosek, kopii odpowiedniego zezwolenia na pracę lub oświadczenia dotyczącego pracownika tymczasowego. Jasne procedury pozwalają ograniczyć ryzyko skierowania do pracy osoby, której dokumenty nie odpowiadają faktycznym warunkom zatrudnienia.

5. Outsourcing, a może praca tymczasowa - czy nazwa umowy odpowiada rzeczywistości?

To jeden z najważniejszych obszarów, szczególnie gdy przedsiębiorca korzysta z usług określanych jako outsourcing pracowniczy. Sama nazwa umowy nie przesądza o charakterze współpracy. Jeżeli osoby skierowane do firmy wykonują zadania pod bieżącym kierownictwem jej pracowników, według ustalanych przez nią harmonogramów i poleceń, może to wskazywać na cechy pracy tymczasowej, nawet jeśli usługa została nazwana outsourcingiem.

W rzeczywistym outsourcingu usług to dostawca co do zasady samodzielnie organizuje sposób realizacji powierzonych zadań i odpowiada za ich wykonanie. Przy ocenie modelu współpracy znaczenie ma jednak całokształt okoliczności, a nie pojedynczy zapis czy sposób wydawania poleceń. Nieprawidłowe zakwalifikowanie współpracy może prowadzić do kontroli, sporów oraz konieczności oceny obowiązków wynikających z przepisów o pracy tymczasowej. Dlatego jeszcze przed podpisaniem umowy należy sprawdzić, jak w praktyce będzie wyglądało zarządzanie pracą i nadzór nad zatrudnionymi osobami.

Pięć ustaleń, które warto mieć na piśmie

– Dobra współpraca z agencją nie polega na tym, że przedsiębiorca przestaje interesować się formalnościami. Powinien dokładnie wiedzieć, za co płaci, jakie obowiązki przejmuje dostawca, a które nadal pozostają po jego stronie. Im precyzyjniej zostanie to ustalone na początku, tym mniejsze ryzyko nieporozumień przy rozliczeniach, kontrolach czy zmianach organizacji pracy. Dla profesjonalnej agencji, przejrzysty podział odpowiedzialności również jest korzystny – wskazuje Tomaš Bogdevič, dyrektor generalny Gremi Personal.

Przed podpisaniem umowy warto zadbać o pięć konkretnych ustaleń:

1. BHP i przygotowanie do pracy - podział czynności związanych ze szkoleniami, badaniami, wyposażeniem stanowisk i zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy.

2. Czas pracy i rozliczenia - sposób prowadzenia ewidencji, przekazywania danych, zatwierdzania godzin oraz wyjaśniania rozbieżności.

3. Kontrola limitów zatrudnienia - zasady monitorowania okresów pracy tymczasowej, także w przypadku wcześniejszej współpracy z innymi agencjami.

4. Dokumentacja cudzoziemców - procedury weryfikacji uprawnień, udostępniania dokumentów i informowania o zmianach warunków pracy.

5. Model współpracy i nadzór - określenie, kto organizuje pracę, wydaje polecenia i odpowiada za realizację zadań.

Umowa powinna także wskazywać, co dokładnie obejmuje cena usługi, na jakich zasadach organizowane są zakwaterowanie i transport, jeśli zostały przewidziane, oraz jak zgłaszać i rozwiązywać nieprawidłowości. Dobrze przygotowana umowa nie zastąpi przestrzegania przepisów, ale pozwoli obu stronom od początku wiedzieć, jakie zadania mają wykonać i za co odpowiadają.

Zatrudnić to za mało. Polskie firmy muszą nauczyć się zatrzymywać pracowników z zagranicy

Rekordowa liczba wniosków o pobyt czasowy obywateli Ukrainy w pierwszym półroczu 2026 r. to ważny sygnał dla polskiego rynku pracy. Migracja zarobkowa coraz wyraźniej wiąże się z planowaniem dłuższego pobytu w Polsce, a przedsiębiorstwa stają przed nowym wyzwaniem: jak nie tylko pozyskiwać zagranicznych pracowników, ale również zatrzymywać ich na dłużej. W grę wchodzą koszty rotacji, stabilność produkcji, warunki zatrudnienia i możliwości rozwoju zawodowego. Eksperci agencji pracy Gremi Personal wskazują, że skuteczność rekrutacji należy oceniać zarówno na podstawie obsadzonych stanowisk, jak i trwałości zatrudnienia.

Rekordowa liczba wniosków pobytowych. Cudzoziemcy coraz mocniej wiążą swoją przyszłość z Polską

Z raportu Urzędu do Spraw Cudzoziemców przedstawiającego sytuację obywateli Ukrainy na 1 lipca 2026 r. wynika, że w pierwszym półroczu odnotowano rekordową liczbę wniosków o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy. Jednym z głównych celów ich składania pozostaje zatrudnienie. Jednocześnie niemal 959 tys. obywateli Ukrainy korzystało z ochrony czasowej, a część migrantów decydowała się na stabilniejsze formy legalizacji pobytu.

Dane te wskazują na zmianę, która może mieć istotne znaczenie dla przedsiębiorstw zatrudniających cudzoziemców. Dla części pracowników Polska przestaje być wyłącznie miejscem czasowego zarobkowania. Dłuższy pobyt oznacza również inne oczekiwania wobec pracodawców. Obok wynagrodzenia znaczenia nabierają stabilność zatrudnienia, przewidywalne warunki pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji czy zapewnienie odpowiednich warunków mieszkaniowych.

– W rekrutacji międzynarodowej trzeba dziś uwzględniać nie tylko potrzeby przedsiębiorstwa, ale również plany zawodowe samych pracowników. Jeżeli ktoś zamierza zostać w Polsce na kilka lat, będzie zwracał uwagę na inne kwestie niż osoba przyjeżdżająca na krótki kontrakt. Jako międzynarodowa agencja pracy patrzymy na zatrudnienie cudzoziemców szerzej niż tylko przez pryzmat obsadzenia wakatu. Dla firmy liczy się przecież nie samo pozyskanie pracownika, ale to, czy będzie mogła na nim polegać również w kolejnych miesiącach – zaznacza Anna Dzhobolda, doradca strategiczny działu rekrutacji w Gremi Personal.

Rotacja kosztuje. Szybka rekrutacja nie rozwiązuje wszystkich problemów kadrowych

W przedsiębiorstwach produkcyjnych, logistycznych czy magazynowych szybkie uzupełnianie zespołów pozostaje ważnym elementem organizacji pracy. Szczególnie tam, gdzie zapotrzebowanie na pracowników zmienia się wraz z liczbą zamówień lub sezonowością działalności. Jednak w przypadku stanowisk wymagających dłuższego wdrożenia i znajomości procesów operacyjnych sama dostępność kandydatów nie gwarantuje stabilności zatrudnienia.

Odejście pracownika oznacza konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji, ponownego przeszkolenia nowej osoby i zaangażowania kadry odpowiedzialnej za wdrożenie. W zależności od stanowiska może również wpływać na wydajność zespołu oraz organizację zmian. Dlatego kluczowe znaczenie ma nie tylko tempo rekrutacji, lecz także ograniczanie niepotrzebnej rotacji.

W praktyce przedsiębiorstwa mogą oceniać skuteczność zatrudnienia poprzez analizę liczby pracowników pozostających w firmie po trzech, sześciu i dwunastu miesiącach, powodów rezygnacji z pracy oraz kosztów ponownego obsadzania stanowisk. Takie podejście pozwala lepiej ocenić, czy przyjęty model rekrutacji rzeczywiście odpowiada potrzebom biznesowym.

– Jeżeli przedsiębiorstwo regularnie traci pracowników po kilku miesiącach, sama sprawna rekrutacja nie wystarczy. Trzeba ustalić, dlaczego ludzie odchodzą i które przyczyny można wyeliminować, a sytuację poprawić. Zajmując się rekrutacją i organizacją zatrudnienia cudzoziemców, zwracamy uwagę na cały kompleksowy proces - od doboru kandydata, przez przygotowanie do pracy, po warunki współpracy. Dopiero wtedy można ocenić, czy firma rzeczywiście buduje stabilny zespół, czy jedynie stale uzupełnia jego braki – mówi Anna Dzhobolda.

Legalizacja i zakwaterowanie. O stabilności zatrudnienia decyduje więcej niż wynagrodzenie

Jednym z istotnych wyzwań przy długoterminowym zatrudnianiu cudzoziemców pozostaje organizacja ich pobytu i codziennego funkcjonowania w Polsce. Raport Urzędu do Spraw Cudzoziemców wskazuje m.in. na bariery językowe, trudności związane z uznawaniem kwalifikacji zawodowych oraz dostępem do opieki nad dziećmi. Są to czynniki, które mogą wpływać na możliwości podjęcia pracy, jej kontynuowania oraz dalszego rozwoju zawodowego.

Zmieniają się również rozwiązania dotyczące legalizacji pobytu. Od 4 maja 2026 r. osoby spełniające określone warunki mogą składać wnioski o wydanie trzyletniej karty pobytu CUKR. Dokument ten umożliwia przejście z ochrony czasowej na zezwolenie na pobyt czasowy i zapewnia swobodny dostęp do polskiego rynku pracy bez konieczności uzyskiwania dodatkowego zezwolenia na pracę. Rozwiązanie może ułatwiać planowanie dłuższego pobytu, choć jego uzyskanie wymaga spełnienia ustawowych warunków.

Dla przedsiębiorstw oznacza to potrzebę uwzględniania kwestii pobytowych i organizacyjnych w zarządzaniu personelem. Szczególnie istotne są prawidłowa obsługa formalności, dostęp do zrozumiałych informacji, odpowiednie zakwaterowanie oraz sprawna komunikacja z pracownikami. Zaniedbania w tych obszarach mogą prowadzić do problemów organizacyjnych, a w niektórych przypadkach również do rezygnacji z zatrudnienia.

– Pracownik, który przyjeżdża do Polski, musi nie tylko rozpocząć pracę, ale również zorganizować tutaj codzienne życie. Łączymy rekrutację międzynarodową z obsługą legalizacji zatrudnienia, organizacją zakwaterowania i wsparciem adaptacji pracowników. Z perspektywy agencji pracy są to ważne elementy całego procesu zatrudnienia, a nie dodatkowe usługi oderwane od rekrutacji. Dobrze zorganizowany pobyt i jasne warunki współpracy mogą mieć duże znaczenie dla decyzji pracownika o pozostaniu w firmie – wyjaśnia ekspertka.

Niewykorzystany potencjał zagranicznych pracowników

Dłuższa obecność cudzoziemców na polskim rynku pracy stwarza przedsiębiorstwom możliwość lepszego wykorzystania ich doświadczenia i kwalifikacji. Część osób podejmuje pierwsze zatrudnienie na stanowiskach poniżej swoich kompetencji, na przykład z powodu niewystarczającej znajomości języka, trudności z potwierdzeniem wykształcenia lub ograniczonego dostępu do ofert odpowiadających wcześniejszemu doświadczeniu zawodowemu.

Dla pracodawców może to oznaczać niewykorzystany potencjał kadrowy. Pracownik zatrudniony początkowo przy prostych czynnościach produkcyjnych może z czasem zdobyć kwalifikacje potrzebne do obsługi bardziej zaawansowanych procesów, koordynowania pracy zespołu lub wykonywania zadań wymagających większej samodzielności. Warunkiem jest odpowiednie przygotowanie zawodowe oraz spełnienie wymagań dotyczących danego stanowiska.

Zamiast każdorazowo poszukiwać nowych kandydatów, przedsiębiorstwa mogą rozwijać kompetencje osób już zatrudnionych. Szkolenia stanowiskowe, nauka języka, identyfikacja wcześniejszego doświadczenia i przejrzyste zasady awansu mogą wspierać zarówno utrzymanie pracowników, jak i ograniczanie trudności rekrutacyjnych. Warto sprawdzać, jakie kompetencje pracownik posiada poza tymi, które wykorzystuje na obecnym stanowisku. Osoba zatrudniona początkowo do prostszych zadań może mieć doświadczenie techniczne, organizacyjne czy kierownicze zdobyte wcześniej. Z punktu widzenia agencji pracy ważne jest właściwe rozpoznanie takich kwalifikacji i dopasowanie ich do potrzeb przedsiębiorstwa. Dla pracodawcy może to być sposób na rozwijanie zespołu, a dla pracownika konkretny powód, żeby związać się z firmą na dłużej.

Zatrudnienie cudzoziemców trzeba planować na lata, nie tylko na kolejne zamówienia

Zmiany zachodzące w migracji zarobkowej powinny znaleźć odzwierciedlenie w sposobie planowania zatrudnienia. Jak wskazują eksperci Centrum Analitycznego Gremi Personal, rosnące zainteresowanie stabilniejszymi formami pobytu sprzyja dłuższej aktywności zawodowej cudzoziemców w Polsce. Nie oznacza to jednak automatycznie ich związania z jednym pracodawcą. Przedsiębiorstwa nadal muszą konkurować o pracowników warunkami zatrudnienia, organizacją pracy i możliwościami rozwoju.

Przy planowaniu zasobów kadrowych należy rozdzielić zapotrzebowanie sezonowe od stałych potrzeb przedsiębiorstwa. W pierwszym przypadku najważniejsza może pozostawać szybkość rekrutacji i elastyczność zatrudnienia. W drugim większego znaczenia nabierają retencja, rozwój kompetencji i ograniczanie kosztów rotacji. Oba modele mogą funkcjonować równolegle, pod warunkiem że odpowiadają rzeczywistym potrzebom firmy.

Dane dotyczące legalizacji pobytu pokazują skalę i kierunek zmian migracyjnych, ale nie zastępują analizy sytuacji w konkretnym przedsiębiorstwie. Dopiero połączenie informacji o rynku pracy z danymi o rotacji, długości zatrudnienia i zapotrzebowaniu na kwalifikacje pozwala podejmować bardziej świadome decyzje kadrowe.

Dla polskich firm zatrudniających cudzoziemców oznacza to istotną zmianę: pozyskanie pracownika pozostaje początkiem procesu, ale o jego wartości dla przedsiębiorstwa w coraz większym stopniu decyduje to, jak długo pozostanie w organizacji i jakie kompetencje będzie mógł w niej rozwijać.