Zatrudnić to za mało. Polskie firmy muszą nauczyć się zatrzymywać pracowników z zagranicy
Rekordowa liczba wniosków o pobyt czasowy obywateli Ukrainy w pierwszym półroczu 2026 r. to ważny sygnał dla polskiego rynku pracy. Migracja zarobkowa coraz wyraźniej wiąże się z planowaniem dłuższego pobytu w Polsce, a przedsiębiorstwa stają przed nowym wyzwaniem: jak nie tylko pozyskiwać zagranicznych pracowników, ale również zatrzymywać ich na dłużej. W grę wchodzą koszty rotacji, stabilność produkcji, warunki zatrudnienia i możliwości rozwoju zawodowego. Eksperci agencji pracy Gremi Personal wskazują, że skuteczność rekrutacji należy oceniać zarówno na podstawie obsadzonych stanowisk, jak i trwałości zatrudnienia.
Rekordowa liczba wniosków pobytowych. Cudzoziemcy coraz mocniej wiążą swoją przyszłość z Polską
Z raportu Urzędu do Spraw Cudzoziemców przedstawiającego sytuację obywateli Ukrainy na 1 lipca 2026 r. wynika, że w pierwszym półroczu odnotowano rekordową liczbę wniosków o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy. Jednym z głównych celów ich składania pozostaje zatrudnienie. Jednocześnie niemal 959 tys. obywateli Ukrainy korzystało z ochrony czasowej, a część migrantów decydowała się na stabilniejsze formy legalizacji pobytu.
Dane te wskazują na zmianę, która może mieć istotne znaczenie dla przedsiębiorstw zatrudniających cudzoziemców. Dla części pracowników Polska przestaje być wyłącznie miejscem czasowego zarobkowania. Dłuższy pobyt oznacza również inne oczekiwania wobec pracodawców. Obok wynagrodzenia znaczenia nabierają stabilność zatrudnienia, przewidywalne warunki pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji czy zapewnienie odpowiednich warunków mieszkaniowych.
– W rekrutacji międzynarodowej trzeba dziś uwzględniać nie tylko potrzeby przedsiębiorstwa, ale również plany zawodowe samych pracowników. Jeżeli ktoś zamierza zostać w Polsce na kilka lat, będzie zwracał uwagę na inne kwestie niż osoba przyjeżdżająca na krótki kontrakt. Jako międzynarodowa agencja pracy patrzymy na zatrudnienie cudzoziemców szerzej niż tylko przez pryzmat obsadzenia wakatu. Dla firmy liczy się przecież nie samo pozyskanie pracownika, ale to, czy będzie mogła na nim polegać również w kolejnych miesiącach – zaznacza Anna Dzhobolda, doradca strategiczny działu rekrutacji w Gremi Personal.
Rotacja kosztuje. Szybka rekrutacja nie rozwiązuje wszystkich problemów kadrowych
W przedsiębiorstwach produkcyjnych, logistycznych czy magazynowych szybkie uzupełnianie zespołów pozostaje ważnym elementem organizacji pracy. Szczególnie tam, gdzie zapotrzebowanie na pracowników zmienia się wraz z liczbą zamówień lub sezonowością działalności. Jednak w przypadku stanowisk wymagających dłuższego wdrożenia i znajomości procesów operacyjnych sama dostępność kandydatów nie gwarantuje stabilności zatrudnienia.
Odejście pracownika oznacza konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji, ponownego przeszkolenia nowej osoby i zaangażowania kadry odpowiedzialnej za wdrożenie. W zależności od stanowiska może również wpływać na wydajność zespołu oraz organizację zmian. Dlatego kluczowe znaczenie ma nie tylko tempo rekrutacji, lecz także ograniczanie niepotrzebnej rotacji.
W praktyce przedsiębiorstwa mogą oceniać skuteczność zatrudnienia poprzez analizę liczby pracowników pozostających w firmie po trzech, sześciu i dwunastu miesiącach, powodów rezygnacji z pracy oraz kosztów ponownego obsadzania stanowisk. Takie podejście pozwala lepiej ocenić, czy przyjęty model rekrutacji rzeczywiście odpowiada potrzebom biznesowym.
– Jeżeli przedsiębiorstwo regularnie traci pracowników po kilku miesiącach, sama sprawna rekrutacja nie wystarczy. Trzeba ustalić, dlaczego ludzie odchodzą i które przyczyny można wyeliminować, a sytuację poprawić. Zajmując się rekrutacją i organizacją zatrudnienia cudzoziemców, zwracamy uwagę na cały kompleksowy proces - od doboru kandydata, przez przygotowanie do pracy, po warunki współpracy. Dopiero wtedy można ocenić, czy firma rzeczywiście buduje stabilny zespół, czy jedynie stale uzupełnia jego braki – mówi Anna Dzhobolda.
Legalizacja i zakwaterowanie. O stabilności zatrudnienia decyduje więcej niż wynagrodzenie
Jednym z istotnych wyzwań przy długoterminowym zatrudnianiu cudzoziemców pozostaje organizacja ich pobytu i codziennego funkcjonowania w Polsce. Raport Urzędu do Spraw Cudzoziemców wskazuje m.in. na bariery językowe, trudności związane z uznawaniem kwalifikacji zawodowych oraz dostępem do opieki nad dziećmi. Są to czynniki, które mogą wpływać na możliwości podjęcia pracy, jej kontynuowania oraz dalszego rozwoju zawodowego.
Zmieniają się również rozwiązania dotyczące legalizacji pobytu. Od 4 maja 2026 r. osoby spełniające określone warunki mogą składać wnioski o wydanie trzyletniej karty pobytu CUKR. Dokument ten umożliwia przejście z ochrony czasowej na zezwolenie na pobyt czasowy i zapewnia swobodny dostęp do polskiego rynku pracy bez konieczności uzyskiwania dodatkowego zezwolenia na pracę. Rozwiązanie może ułatwiać planowanie dłuższego pobytu, choć jego uzyskanie wymaga spełnienia ustawowych warunków.
Dla przedsiębiorstw oznacza to potrzebę uwzględniania kwestii pobytowych i organizacyjnych w zarządzaniu personelem. Szczególnie istotne są prawidłowa obsługa formalności, dostęp do zrozumiałych informacji, odpowiednie zakwaterowanie oraz sprawna komunikacja z pracownikami. Zaniedbania w tych obszarach mogą prowadzić do problemów organizacyjnych, a w niektórych przypadkach również do rezygnacji z zatrudnienia.
– Pracownik, który przyjeżdża do Polski, musi nie tylko rozpocząć pracę, ale również zorganizować tutaj codzienne życie. Łączymy rekrutację międzynarodową z obsługą legalizacji zatrudnienia, organizacją zakwaterowania i wsparciem adaptacji pracowników. Z perspektywy agencji pracy są to ważne elementy całego procesu zatrudnienia, a nie dodatkowe usługi oderwane od rekrutacji. Dobrze zorganizowany pobyt i jasne warunki współpracy mogą mieć duże znaczenie dla decyzji pracownika o pozostaniu w firmie – wyjaśnia ekspertka.
Niewykorzystany potencjał zagranicznych pracowników
Dłuższa obecność cudzoziemców na polskim rynku pracy stwarza przedsiębiorstwom możliwość lepszego wykorzystania ich doświadczenia i kwalifikacji. Część osób podejmuje pierwsze zatrudnienie na stanowiskach poniżej swoich kompetencji, na przykład z powodu niewystarczającej znajomości języka, trudności z potwierdzeniem wykształcenia lub ograniczonego dostępu do ofert odpowiadających wcześniejszemu doświadczeniu zawodowemu.
Dla pracodawców może to oznaczać niewykorzystany potencjał kadrowy. Pracownik zatrudniony początkowo przy prostych czynnościach produkcyjnych może z czasem zdobyć kwalifikacje potrzebne do obsługi bardziej zaawansowanych procesów, koordynowania pracy zespołu lub wykonywania zadań wymagających większej samodzielności. Warunkiem jest odpowiednie przygotowanie zawodowe oraz spełnienie wymagań dotyczących danego stanowiska.
Zamiast każdorazowo poszukiwać nowych kandydatów, przedsiębiorstwa mogą rozwijać kompetencje osób już zatrudnionych. Szkolenia stanowiskowe, nauka języka, identyfikacja wcześniejszego doświadczenia i przejrzyste zasady awansu mogą wspierać zarówno utrzymanie pracowników, jak i ograniczanie trudności rekrutacyjnych. Warto sprawdzać, jakie kompetencje pracownik posiada poza tymi, które wykorzystuje na obecnym stanowisku. Osoba zatrudniona początkowo do prostszych zadań może mieć doświadczenie techniczne, organizacyjne czy kierownicze zdobyte wcześniej. Z punktu widzenia agencji pracy ważne jest właściwe rozpoznanie takich kwalifikacji i dopasowanie ich do potrzeb przedsiębiorstwa. Dla pracodawcy może to być sposób na rozwijanie zespołu, a dla pracownika konkretny powód, żeby związać się z firmą na dłużej.
Zatrudnienie cudzoziemców trzeba planować na lata, nie tylko na kolejne zamówienia
Zmiany zachodzące w migracji zarobkowej powinny znaleźć odzwierciedlenie w sposobie planowania zatrudnienia. Jak wskazują eksperci Centrum Analitycznego Gremi Personal, rosnące zainteresowanie stabilniejszymi formami pobytu sprzyja dłuższej aktywności zawodowej cudzoziemców w Polsce. Nie oznacza to jednak automatycznie ich związania z jednym pracodawcą. Przedsiębiorstwa nadal muszą konkurować o pracowników warunkami zatrudnienia, organizacją pracy i możliwościami rozwoju.
Przy planowaniu zasobów kadrowych należy rozdzielić zapotrzebowanie sezonowe od stałych potrzeb przedsiębiorstwa. W pierwszym przypadku najważniejsza może pozostawać szybkość rekrutacji i elastyczność zatrudnienia. W drugim większego znaczenia nabierają retencja, rozwój kompetencji i ograniczanie kosztów rotacji. Oba modele mogą funkcjonować równolegle, pod warunkiem że odpowiadają rzeczywistym potrzebom firmy.
Dane dotyczące legalizacji pobytu pokazują skalę i kierunek zmian migracyjnych, ale nie zastępują analizy sytuacji w konkretnym przedsiębiorstwie. Dopiero połączenie informacji o rynku pracy z danymi o rotacji, długości zatrudnienia i zapotrzebowaniu na kwalifikacje pozwala podejmować bardziej świadome decyzje kadrowe.
Dla polskich firm zatrudniających cudzoziemców oznacza to istotną zmianę: pozyskanie pracownika pozostaje początkiem procesu, ale o jego wartości dla przedsiębiorstwa w coraz większym stopniu decyduje to, jak długo pozostanie w organizacji i jakie kompetencje będzie mógł w niej rozwijać.