Чи може роботодавець спостерігати за працівником через камери?

Моніторинг на роботі — чи можна спостерігати за працівником через камери?

Відповідно до ст. 22² § 1 Кодексу праці роботодавець має можливість встановлювати моніторинг та реєструвати зображення в місці виконання працівниками службових обовʼязків, якщо це необхідно для:

• забезпечення безпеки працівників,

• охорони майна,

• контролю виробництва,

• збереження в таємниці інформації, розголошення якої могло б завдати шкоди роботодавцю.

Якщо буде виконано хоча б одну з наведених вище підстав, то немає протипоказань до монтажу відеомоніторингу на підприємстві, а також до спостереження за працівниками через камери. За відсутності реальних і задокументованих підстав для цього встановлення моніторингу на робочому місці неможливе.

Спосіб застосування моніторингу встановлюється в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку

З точки зору роботодавця та працівників надзвичайно важливо те, що специфіку монтажу та призначення моніторингу на роботі слід заздалегідь визначити в межах колективного договору або прийнятих правил внутрішнього трудового розпорядку. Коли на роботодавця не поширюється колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку, то інформацію про моніторинг подають в оголошенні. Крім того, після підготовки всієї процедури, вказівок та обмежень, уся інформація має бути викладена в оголошенні, яке дійде до кожного працівника. Із цією метою варто провести інформаційну кампанію (напр.: розсилка електронною поштою, інформація, розміщена в коридорах чи їдальні тощо).

Де не можна встановлювати камери?

Камери відеомоніторингу на роботі не можуть встановлюватися в місцях, які порушували б приватність працівників. Таким чином, їх не розміщують у: роздягальнях, їдальнях, столових, курильнях чи туалетах. Усе це для того, щоб забезпечити працівникам комфорт та відчуття інтимності там, де вони цього потребують. Монтаж камер у місцях такого типу порушував би основні права працівників на збереження приватності.

ВАЖЛИВО: За виняткових обставин роботодавець може встановити камери в раніше зазначених місцях, проте лише тоді, коли це визнається необхідним і водночас не порушить гідності чи інших особистих благ працівника. У випадку камер такого типу застосовують, зокрема, спеціальні інструменти й техніки, які унеможливлюють персональне розпізнавання конкретної особи.

Як довго можна зберігати дані з моніторингу на роботі?

Дані з моніторингу на робочому місці можуть зберігатися щонайбільше 3 місяці. Винятком є записи, які слугують доказами в судовому провадженні, що триває. Усі дані, зареєстровані відеокамерами, підлягають положенням GDPR (RODO) і потребують належного захисту, зокрема захисту від доступу сторонніх осіб чи знищення.

Хто може переглядати моніторинг на роботі?

Доступ до моніторингу та записів з моніторингу на робочому місці має насамперед роботодавець. Отримати його можуть також інші особи, формально уповноважені роботодавцем, при цьому найчастіше це стосується:

• працівників охорони,

• керівників відділу IT,

• менеджерів.

Доступ до запису за заявою може отримати також працівник, якщо певний запис безпосередньо стосується його особи. Уповноваженими на перегляд записів моніторингу є також поліція та інші служби в межах справ і проваджень, що тривають.

Крім того, перегляд записів з моніторингу має бути обґрунтованим. Робити це можна лише з метою, повʼязаною з безпекою, охороною майна або контролем виробництва. Завжди при цьому необхідно беззастережно дотримуватися чинних положень, зокрема GDPR (RODO).

Покарання працівника на підставі моніторингу — чи це законно?

Відповідно до закону роботодавець може покарати працівника на підставі записів з моніторингу. Це стосується лише обґрунтованих ситуацій, коли це шкодить майну та ресурсам фірми або безпеці на робочому місці. Наприклад, записи можуть слугувати доказом провини працівника у:

• систематичних запізненнях (радше це не застосовують у поодиноких випадках),

• неналежній поведінці, напр. порушеннях проти добрих звичаїв на робочому місці,

• недотриманні процедур безпеки.

На цій підставі на працівника можна накласти: догану, фінансове стягнення, обовʼязок пройти додаткове навчання. У крайніх випадках запис моніторингу може стати підставою для розірвання трудового договору з вини працівника.

Моніторинг на роботі не є інструментом постійного контролю

Насамперед моніторинг на роботі не повинен використовуватися як інструмент постійного контролю над працівниками. Підставою для оскарження доцільності монтажу моніторингу або навіть його законності можуть бути:

• надмірний чи інвазивний моніторинг,

• спрямування камер безпосередньо на конкретного працівника без обґрунтування,

• відсутність чіткої мети або інформації для працівників,

• використання моніторингу як головного інструмента для оцінювання продуктивності окремих працівників.

У звʼязку з цим використовуй відеомоніторинг як систему безпеки, яка покращує умови та комфорт праці, а не як інструмент для настирливого й перманентного контролювання зайнятих осіб.

Джерела:

• Wojciech Napora, Monitoring w pracy, https://zielonalinia.gov.pl/monitoring-w-pracy/ (дата доступу 11.02.2026)

• Monitoring w miejscu pracy - przepisy, prawa i obowiązki pracodawcy, https://sosnowiec.praca.gov.pl/strona-glowna/-/asset_publisher/Qat7ebECUfDp/content/24623270-monitoring-w-miejscu-pracy-przepisy-prawa-i-obowiazki-pracodawcy (дата доступу 11.02.2026)