Czy pracodawca może obserwować pracownika przez kamery?

Monitoring w pracy – czy można obserwować pracownika przez kamery?

Zgodnie z art. 22² § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma możliwość instalacji monitoringu i rejestrowania obrazu w miejscu wykonywania przez pracowników obowiązku służbowego, jeżeli jest to niezbędne do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,

• ochrony mienia,

• kontroli produkcji,

• zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby powodować szkody pracodawcy.

Jeżeli choć jedna z powyższych przesłanek zostanie spełniona, to nie ma przeciwwskazań do montażu monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy, a także obserwacji pracowników przez kamery. W przypadku braku ku temu realnych i udokumentowanych podstaw, nie ma możliwości instalacji monitoringu w miejscu pracy.

Sposób stosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy

Z punktu widzenia pracodawcy i pracowników niezwykle ważne jest to, że specyfikę montażu i przeznaczenie monitoringu w pracy należy ustalić wcześniej w ramach układu zbiorowego pracy lub przyjętego regulaminu pracy. Gdy pracodawcę nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy, to informacje o monitoringu podaje się w obwieszczeniu. Ponadto po przygotowaniu całej procedury, wytycznych i ograniczeń, wszelkie informacje powinny zostać zawarte w obwieszczeniu, które dotrze do każdego pracownika. W tym celu warto przeprowadzić kampanię informacyjną (np.: wysyłka mailowa, informacje wieszane w ciągach komunikacyjnych czy kantynie itd.).

Gdzie nie można instalować kamer?

Kamery monitoringu wizyjnego w pracy nie mogą być instalowane w miejscach, które naruszałyby prywatność pracowników. Tym samym nie umieszcza się ich w: szatniach, kantynach, stołówkach, palarniach czy toaletach. Wszystko po to, aby zapewnić pracownikom komfort i poczucie intymności tam, gdzie tego potrzebują. Montaż kamer w tego typu lokalizacjach godziłby w podstawowe prawa pracowników do zachowania prywatności.

WAŻNE: W wyjątkowych okolicznościach pracodawca może umieścić kamery w wymienionych wcześniej miejscach, jednak tylko wtedy, gdy uznaje się to za niezbędne i jednocześnie nie naruszy to godności ani innych dóbr osobistych pracownika. W przypadku tego typu kamer stosuje się m.in. specjalne narzędzia i techniki, które uniemożliwiają personalne rozpoznanie danej osoby.

Jak długo można przechowywać dane z monitoringu w pracy?

Dane z monitoringu w miejscu pracy mogą być przechowywane maksymalnie przez 3 miesiące. Wyjątek stanowią nagrania, które służą jako dowody w prowadzonym postępowaniu sądowym. Wszelkie dane rejestrowane przez kamery wizyjne podlegają przepisom RODO i wymagają ich odpowiedniego zabezpieczenia, w tym ochrony przed dostępem przez niepowołane osoby czy zniszczeniem.

Kto może przeglądać monitoring w pracy?

Dostęp do monitoringu oraz nagrań z monitoringu w miejscu pracy ma przede wszystkim pracodawca. Mogą uzyskać go również inne osoby formalnie upoważnione przez pracodawcę, przy czym najczęściej dotyczy to:

• pracowników ochrony,

• kierowników działu IT,

• menedżerów.

Dostęp do nagrania może na wniosek uzyskać także pracownik, jeżeli dany zapis dotyczy bezpośrednio jego osoby. Uprawnione do przeglądania zapisów monitoringu są również policja oraz inne służby w ramach toczących się spraw i postępowań.

Ponadto przeglądanie nagrań z monitoringu musi być uzasadnione. Można robić to tylko w celach związanych z bezpieczeństwem, ochroną mienia lub kontrolą produkcji. Zawsze bezwzględnie należy wówczas przestrzegać obowiązujących przepisów, w tym RODO.

Karanie pracownika na podstawie monitoringu – czy jest legalne?

Zgodnie z prawem pracodawca może ukarać pracownika na podstawie nagrań z monitoringu. Dotyczy to tylko uzasadnionych sytuacji, gdy godzi to w mienie i zasoby firmy czy też w bezpieczeństwo na stanowisku pracy. Przykładowo nagrania mogą posłużyć jako udowodnienie pracownikowi:

• notorycznego spóźniania się (raczej nie stosuje się tego w jednostkowych przypadkach),

• niewłaściwego zachowania, np. wykroczeń przeciwko dobrym obyczajom w miejscu pracy,

• nieprzestrzegania procedur bezpieczeństwa.

Na tej podstawie na pracownika można nałożyć: upomnienie, karę finansową, obowiązek odbycia dodatkowego szkolenia. W skrajnych przypadkach nagranie monitoringu może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

Monitoring w pracy nie jest narzędziem stałej kontroli

Przede wszystkim monitoring w pracy nie powinien być wykorzystywany jako narzędzie stałej kontroli nad pracownikami. Podstawą do podważenia zasadności montażu monitoringu lub nawet jego legalności, mogą być:

• nadmierny lub inwazyjny monitoring,

• skierowanie kamer bezpośrednio na danego pracownika bez uzasadnienia,

• brak jasnego celu albo informacji dla pracowników,

• wykorzystywanie monitoringu jako głównego narzędzia do oceny wydajności poszczególnych pracowników.

W związku z tym korzystaj z monitoringu wizyjnego jako systemu bezpieczeństwa, który poprawia warunki i komfort pracy, a nie jako narzędzia do nachalnego i permanentnego kontrolowania zatrudnionych osób.

Źródła:

• Wojciech Napora, Monitoring w pracy, https://zielonalinia.gov.pl/monitoring-w-pracy/ (dostęp 11.02.2026)

• Monitoring w miejscu pracy - przepisy, prawa i obowiązki pracodawcy, https://sosnowiec.praca.gov.pl/strona-glowna/-/asset_publisher/Qat7ebECUfDp/content/24623270-monitoring-w-miejscu-pracy-przepisy-prawa-i-obowiazki-pracodawcy (dostęp 11.02.2026)