Плинність персоналу – як її обчислити та зменшити?

Кожне звільнення з компанії коштує грошей, і це не лише час, потрібний на пошук наступника, а значно, значно більше. Треба додати адаптацію нової людини чи групи людей, зниження продуктивності команди та ризик простою на посаді або у відділі. Саме тому плинність персоналу – це один із тих показників, який не варто ігнорувати. Пояснюємо, чим саме є плинність кадрів, як обчислити плинність персоналу крок за кроком і що реально робити, щоб її обмежити.

Що таке плинність персоналу?

Плинність персоналу, яку також називають плинністю кадрів, – це явище, коли працівники залишають організацію, а на їхнє місце приходять нові люди. Певний її рівень є природним – люди часто змінюють галузі, переїжджають, виходять на пенсію або хворіють. Проблема починається тоді, коли показник зростає до дуже високого рівня, що сигналізує: у компанії є щось, що працює не зовсім правильно.

Існує три види плинності персоналу.

• Добровільна плинність – працівник залишає компанію з власної ініціативи.

• Недобровільна плинність – звільнення відбувається за рішенням роботодавця, наприклад під час реструктуризації.

• Дисфункційна плинність – компанію залишають найкращі, найважчі для заміни люди. Це найдорожчий варіант для підприємця.

Як обчислити плинність персоналу?

Як обчислити плинність персоналу? Базова формула проста. Достатньо поділити кількість людей, які залишили компанію, на середню кількість працівників і помножити результат на 100%.

[TABLE omitted]

Середню кількість працівників обчислюють як суму стану на початку та в кінці цікавого для нас періоду, поділену на два. Сам показник плинності персоналу можна рахувати щомісяця, щокварталу або щороку; що довший період, то менше результат спотворюють випадкові коливання.

Варто також звертатися до додаткових показників, наприклад показника стабільності, який ефективно оминає осіб зі стажем коротшим за рік, або окремо обчисленої добровільної плинності – бо саме вони показують, чи звільняються випадкові люди, чи досвідчені кадри.

Який показник плинності персоналу є тривожним?

Немає одного універсального значення, оскільки багато залежить від галузі. За даними Польського економічного інституту, за останні два десятиліття роботу в річному вимірі припиняє в середньому приблизно кожен десятий працівник. Показник для польського ринку в період 2021–2022 років становив близько 7,5%.

Прийнято вважати, що показник плинності персоналу стає тривожно високим тоді, коли перевищує 15–20% на рік. Однак треба пам'ятати про контекст: у сфері гастрономії, кол-центрах чи при сезонному працевлаштуванні висока плинність буває природною ознакою ринку, а не симптомом внутрішньої кризи в конкретній компанії. Отже, іноді надмірна плинність кадрів не мусить означати нічого дивного і не може слугувати підставою для проведення реструктуризації всього підприємства.

Висока плинність персоналу – причини

Перш ніж почати діяти, треба зрозуміти, де лежить джерело проблеми. Висока плинність персоналу зазвичай має складні причини, але найчастіше повторюються одні й ті самі. Що до них належить?

• Заробітна плата та бенефіти, неадекватні ринку.

• Відсутність перспектив розвитку та чіткого шляху кар'єрного зростання.

• Невдала адаптація – працівника залишають наодинці із самим собою.

• Слабкі стосунки в команді, конфлікти, організаційний хаос.

• Помилки вже на етапі рекрутингу – неправильна оцінка відповідності кандидата посаді.

Що важливо, аналізуючи високу плинність персоналу, причини варто досліджувати окремо для різних груп. Найбільше звільнень зазвичай фіксують серед кадрів на нижчих посадах та осіб із коротким стажем – інші висновки ми зробимо зі звільнень новачків, а інші – з відходу багаторічних спеціалістів.

Як зменшити плинність персоналу?

Ефективне обмеження плинності – це не окрема дія, а послідовна робота над умовами працевлаштування. Особливо добре себе виправдовує кілька напрямів. Частину з них можна використовувати самостійно, інші ж варто поєднувати між собою.

• Влучний рекрутинг – точний добір кандидата на посаду знижує ризик швидкого звільнення.

• Ґрунтовний онбординг – добре адаптований працівник швидше досягає повної продуктивності та рідше звільняється.

• Конкурентна заробітна плата – регулярно порівнювана з ринком.

• Реальні шляхи розвитку – розмови про розвиток, навчання, можливість кар'єрного зростання.

• Дослідження задоволеності – реагування на сигнали невдоволення, перш ніж вони перетворяться на заяву про звільнення.

Корисним є також моніторинг результатів: якщо після впровадження зміни показник плинності персоналу знижується, то зрозуміло, що ініціатива працює. Якщо ж показник не реагує взагалі або, що гірше, зростає, треба переосмислити дії в основі й неодмінно вжити інших.

Плинність персоналу рідко має одну просту причину і так само рідко її можна подолати одним рухом. Має значення буквально все: регулярне вимірювання, аналіз джерел звільнень і послідовність у діях. А в періоди, коли кадрові прогалини потрібно заповнити швидко, підтримка досвідченого партнера дає змогу зберегти безперервність роботи без поспішних, випадкових рішень.