147,7 млн днів відсутності за пів року. Компанії мають убезпечити штат, перш ніж на зміні забракне людей
Зменшення кількості лікарняних не веде до суттєвого скорочення масштабів відсутності працівників. У першому півріччі 2026 р. поляки провели на лікарняних 147,7 млн днів – майже стільки ж, скільки роком раніше, при цьому зростає частка відсутностей тривалістю від 11 до 30 днів. Для виробництва, логістики та складського господарства це означає цілком конкретний ризик: на підприємстві може бути формально повний штат, але водночас воно може бути не готове укомплектувати всі робочі місця на зміні. Тому в операційній роботі дедалі важливіше планувати не лише кількість працівників, а й заміни, час усунення нестачі кадрів та можливість швидко збільшити чисельність персоналу.
З найновіших даних ZUS (Соціальний страховий заклад Польщі) випливає, що в першому півріччі 2026 р. зареєстровано 14,1 млн лікарняних листків про тимчасову непрацездатність, що на 2,7% менше, ніж роком раніше. Проте кількість днів відсутності скоротилася лише на 0,3% – зі 148,1 млн до 147,7 млн. Ще помітніша ця різниця щодо лікарняних, виданих через хворобу самого застрахованого. Їх було 11,4 млн, на 2,5% менше, ніж торік, але вони охопили 123,1 млн днів відсутності – на 0,6% більше, ніж у першій половині 2025 р. Середня тривалість одного лікарняного становила 10,81 дня.
З погляду роботодавця висновок важливий: менша кількість листків L4 (польських лікарняних) не обов'язково означає менший ризик для організації роботи. Значення має не лише частота відсутностей, а й їхня тривалість, концентрація в окремих командах та можливість швидко поповнити відсутній персонал.
Чому менша кількість лікарняних не означає меншого кадрового ризику?
Найбільше лікарняних, пов'язаних із хворобою застрахованого, як і раніше, припадає на короткі відсутності. Листки, видані на період від одного до п'яти днів, становили 44,5% усіх таких L4. Водночас частка лікарняних тривалістю від 11 до 30 днів за рік зросла з 27,9 до 29,3%. Збільшилася й частка одноденних лікарняних – з 7,8 до 8,8%.
Для роботодавця ці два види відсутності означають різний ризик. Багатотижнева відсутність створює кадрову прогалину, яку потрібно закрити на тривалий період. Натомість за одно- чи кількаденної відсутності найбільший виклик – час реакції: інформація про те, що працівника немає, може з'явитися безпосередньо перед початком зміни. Тому особливо у виробництві, логістиці та складському господарстві не можна зводити проблему до середнього рівня відсутності на підприємстві. Важливо, скільки працівників не вийде одночасно, на яких посадах і чи може без них процес виконуватися в запланованому темпі.
– В операційній роботі не існує єдиного безпечного показника відсутності для кожної компанії. П'ять відсутніх на підприємстві з кількома сотнями працівників може й не мати великого значення, але ті самі п'ятеро людей, яких бракує в одній команді або на посадах, що вимагають конкретних допусків, уже можуть знизити продуктивність зміни. У Gremi Personal як агенція праці ми дивимося не лише на кількість людей, яких хоче найняти клієнт. Наші рекрутери також аналізують, на який термін потрібні працівники, на яких змінах, з якою кваліфікацією та наскільки мінливий попит. Лише тоді можна оцінити реальний кадровий ризик роботодавця – каже Анна Джоболда, стратегічна радниця відділу рекрутингу Gremi Personal.
Найновіші дані ZUS добре показують, чому цей ризик не можна вважати маргінальним. У першому півріччі 2026 р. найбільше днів відсутності, пов'язаної з хворобою застрахованого, спричинили захворювання опорно-рухового апарату та сполучної тканини – 21,6 млн днів, або 17,5% від загальної кількості. Психічні розлади та розлади поведінки відповідали за 18,2 млн днів (14,8%), а травми, отруєння та наслідки дії зовнішніх чинників – ще за 17,2 млн (14%).
Для роботодавця причина відсутності важлива з багатьох міркувань, але з погляду операційної безперервності залишається одна спільна проблема: робоче місце, яке мало бути зайняте, певний час лишається без працівника. Тому управління відсутністю дедалі важче відокремити від рекрутингу, тимчасової праці та планування ресурсів. У виробництві й логістиці кадрова стійкість сьогодні означає не лише наявність потрібної кількості працівників, а й здатність швидко її відновити, коли фактична чисельність падає нижче рівня, потрібного для виконання процесу.
Скільки працівників насправді потрібно підприємству, щоб підтримувати безперервність виробництва?
Це питання стає особливо актуальним для підприємств, де окремі етапи процесу залежать один від одного. Номінальна потреба у 100 працівників не означає, що наймання рівно 100 осіб гарантує операційну безпеку. Така модель працює лише за умови повної доступності всього колективу.
На практиці до лікарняних додаються відпустки, плинність кадрів, незаповнені вакансії та періодичні сплески потреби. Тому планування персоналу має охоплювати не лише базову чисельність, потрібну для процесу, а й визначення точки, за якої нестача чергових працівників починає впливати на продуктивність, виконання замовлень або можливість зберегти всі робочі місця.
Це не означає автоматичної потреби збільшувати кількість постійних штатних одиниць. Для підприємств зі змінним попитом рішенням може бути модель, що поєднує постійний колектив із можливістю періодично збільшувати чисельність працівників – через тимчасову працю, заздалегідь сформований пул кандидатів або аутсорсинг окремих процесів. План зайнятості, побудований лише на повній присутності колективу, може бути економічно ефективним на папері, але залишає підприємство без буфера на непередбачувані кадрові втрати.
Коли відсутність працівника стає ризиком для виробництва чи логістики?
Межа проходить там, де брак персоналу починає впливати на виконання процесу. Одна відсутність може залишитися кадровою подією. Кілька чи кільканадцять відсутностей, зосереджених на одній зміні, можуть змусити змінювати графік, переміщувати працівників між робочими місцями, запроваджувати понаднормову роботу або скорочувати частину операцій.
Ризик зростає, якщо відсутнього працівника не можна замінити будь-ким. Це стосується посад, що вимагають певної кваліфікації, допусків, знання процесу чи попереднього навчання. Тоді сама наявність кандидатів на ринку проблеми не розв'язує – важливо вчасно залучити відповідного працівника.
– Найбільша помилка – запускати замінний рекрутинг лише тоді, коли нестача вже починає впливати на процес. Якщо компанія знає, що її штат регулярно змінюється на кільканадцять чи кількадесят осіб, можна заздалегідь підготувати джерела кандидатів, модель тимчасової праці чи графік збільшення чисельності. Gremi Personal підбирає працівників, зокрема, для виробництва, логістики та складського господарства, тому з погляду агенції ми бачимо, що перевага полягає не лише в пошуку кандидатів. Ключове – скоротити час між появою потреби та реальним виходом працівника в процес – пояснює Анна Джоболда.
У випадку іноземних працівників до цього часу додатково слід зарахувати питання легального працевлаштування та, залежно від ситуації працівника, законності перебування й необхідних документів. Тому рекрутинг іноземців як елемент убезпечення штату вимагає попереднього планування, а не дій лише в момент, коли виникла кадрова нестача.
Кадровий буфер не слід ототожнювати з наймом додаткових людей без конкретної потреби. З погляду підприємства важливіша здатність збільшити чисельність у визначений термін. Першим кроком є аналіз власної відсутності та плинності – не лише в масштабі всієї компанії, а за змінами, посадами та періодами року. Другим – визначення мінімальної чисельності, нижче якої процес починає втрачати продуктивність. Третім – з'ясування, скільки часу займає реальне поповнення бракуючих працівників. Лише зіставлення цієї інформації дозволяє відповісти, чи потрібен підприємству більший постійний колектив, пул кандидатів, готових до працевлаштування, тимчасові працівники чи гнучке масштабування конкретного процесу.
На практиці для агенції праці це означає й необхідність підтримувати безперервність рекрутингу. Gremi Personal, що працює на польському ринку праці та спеціалізується, зокрема, на підборі операційних працівників із Польщі й з-за кордону, використовує рекрутингову мережу для залучення кандидатів і в ситуаціях, коли потреба клієнта швидко змінюється. Така модель змінює роль тимчасової праці. Вона слугує не лише для обслуговування сезонних піків. Вона може бути й елементом управління кадровим ризиком, коли компанії потрібно гнучко збільшувати кількість працівників, не нарощуючи постійно штат.
Чому проблема забезпечення штату набуває ваги, коли промисловість нарощує виробництво?
Найновіші дані GUS (Центральне статистичне управління Польщі) показують додатковий контекст для кадрових рішень підприємств. У липні 2026 р. обсяг реалізованої промислової продукції був на 5,1% вищий, ніж роком раніше, а за січень–липень зріс на 3,6% р/р. Водночас середня чисельність працівників у секторі підприємств у липні була на 0,8% нижчою, ніж роком раніше.
Це автоматично не означає прямого причинно-наслідкового зв'язку між цими показниками. Однак вони показують ширше середовище, в якому підприємства нарощують виробництво, водночас дотримуючись обережної політики найму. За такої моделі будь-яка прогалина в штаті може мати більше значення для виконання поточних замовлень.
– Кадрова гнучкість набуває вимірної бізнес-цінності тоді, коли компанія може збільшити чисельність, не формуючи постійних витрат на рівні, що відповідає максимальній потребі. Працюючи з клієнтами, ми бачимо, що рішення використовувати тимчасову працю дедалі частіше зумовлене не лише сезонністю. Це елемент планування ризиків: підприємство зберігає базовий колектив, але водночас має підготовлений механізм збільшення кількості працівників, коли зростають виробництво, відсутність або кількість замовлень. Це дає змогу розглядати зайнятість як ресурс, яким можна управляти разом зі зміною операційних потреб – доповнює експертка міжнародної агенції зайнятості Gremi Personal.
Агенція праці має знати профіль посад, вимоги роботодавця, структуру змін та очікуваний масштаб коливань зайнятості. У разі зарубіжного рекрутингу до цього додаються час залучення кандидатів і вимоги щодо легалізації. Кадрову безпеку не слід вимірювати лише кількістю людей, внесених до графіка. Корисніше питання – як швидко підприємство здатне відновити потрібну чисельність, коли частина працівників стає недоступною.