Gremi Personal przystępuje do Karty Różnorodności

Różnorodność to coś więcej niż płeć, wiek czy pochodzenie – to tak naprawdę suma naszych doświadczeń, wyznacznik tego, skąd przychodzimy i co wnosimy ze sobą do organizacji. Gremi Personal z powodzeniem celebruje różnorodność od początku istnienia firmy – zaczęło się od programu #DbamyoPracowników, który wyjątkowo przydał się w trudnych warunkach pandemii, ale wiele elementów z kampanii zostało wprowadzonych do organizacji na stałe, bo krótko po niej zaczęła się rosyjska agresja na Ukrainę, skąd pochodzi(ła) większość pracowników zatrudnianych przez firmę. 

Jedną z ważniejszych kompetencji menedżerskich jest umiejętność zauważenia każdego człowieka – jego oczekiwań i potrzeb. W Gremi Personal prawa człowieka, poszanowanie jednostki, wolność i prawo do realizacji nie są tylko pustym hasłem, ale ważną częścią codziennej pracy. Z tego powodu m.in. została powołana również Fundacja Gremi Personal, która wspiera aktywnie działania mające na celu przywrócenie pokoju w Ukrainie. – mówi Lilia Tereshchenko, wiceprezeska Gremi Personal, odpowiedzialna za Strategię HR.

W Gremi Personal nie ma jednorodnych zespołów od początku istnienia firmy. Idea DEI (Diversity (ang.) – różnorodność, Equality – równość i Inclusive – włączanie) przyświeca organizacji, jest narracją budującą otwarte i włączające zespoły pracowników, ale też całe społeczeństwo. Respektując DEI organizacja kreuje bezpieczne i inkluzywne środowisko, w którym każda osoba może być w pełni sobą, a to w XXI wieku jest oczywistością, nie tylko kluczem do rozwoju biznesu. Takie podejście usprawnia rekrutację, poprawia funkcjonowanie firmy i jej wyniki. W Gremi Personal na co dzień w kilkunastu oddziałach w Polscem Nimeczek i Wielkiej Brytanii pracuje ponad 30 różnych narodowości z (prawie) wszystkich kontynentów.

Według GUS-u obcokrajowcy wykonujący legalną pracę w Polsce już w 2023 r. pochodzili z ponad 150 państw. Migracje to naturalne zjawisko i wrażenie, że dziś są szczególnie nasilone, jest błędne. Zmieniają się natomiast kierunki migracji, a jednym z nowych od kilku lat jest m.in. Polska, która stała się krajem numer jeden w Unii Europejskiej, jeśli chodzi o ilość przyjeżdżających do pracy.

Zgodnie z danymi Banku Światowego około 184 mln ludzi żyje obecnie poza granicami kraju swoich narodzin. Niemal połowa z nich mieszka w krajach o niskim lub średnim poziomie dochodu. Zawsze jednak najważniejszym powodem migracji jest i było zapotrzebowanie na pracowników.

Mimo, że obecnie w mediach wiele uwagi poświęca się osobom przekraczającym granicę białorusko-polską, to de facto wielokrotnie więcej osób z krajów Azji i Afryki przyjechało uzyskawszy najpierw potrzebne pozwolenia i wizy. To samo działo się w innych krajach, gdzie gospodarki potrzebowały pracowników.

W ujęciu globalnym migrujące osoby są w tzw. wieku mobilnym, czyli osoby zdolne do podjęcia pracy. Zwykle kraje, w których istnieje zapotrzebowanie na pracę cudzoziemców, prowadzą przemyślane polityki umożliwiające ich rekrutację – w Polsce takim dokumentem jest Ustawa o cudzoziemcach, projekt ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców (w procesie legislacyjnym od lutego 2024 r.) oraz przygotowywana obecnie Strategia Migracyjna 2025-30. Ale do tego, żeby cudzoziemiec dobrze czuł się w pracy w obcym dla niego kraju potrzeba więcej, niż ułatwień wizowych – ważne jest to, żeby przestrzegana była zasada DEI.

Partnerom biznesowym tłumaczymy, że współczesny pracodawca powinien traktować ideę różnorodności jako odpowiedź na stałe wyzwania biznesowe, spowodowane dużą zmiennością życia społeczno-gospodarczego z jednej strony, a z drugiej – jako wyraz poszanowania dla praw jednostki. Obecnie firmy nie mają innego wyjścia niż oswoić się z wielokulturowością, bo  wymaga tego duża zmienność i ciągłe wyzwania na rynku pracy związane z brakiem pracowników o określonym profilu, luka demograficzna, rozwój nowych technologii oraz starzenie się społeczeństwa. Na różnorodność należy więc patrzeć jak na szansę na budowanie przewagi konkurencyjnej poprzez przyciąganie nowych talentów, pobudzanie innowacyjności i kreatywności w zespołach, a także budowania wizerunku firmy odpowiedzialnej społecznie. – dodaje Tereshchenko.

Badania McKinsey Global Institute pokazują, że firmy zatrudniające pracowników wielu narodowości cieszą się o 35 % większą produktywnością niż biznesy z bardziej homogenicznymi załogami. Przedsiębiorstwa o większej różnorodności skuteczniej przyciągają talenty, lepiej współpracują z klientami, mają większy poziom zadowolenia pracowników i lepszy proces podejmowania decyzji. A wszystko to ostatecznie prowadzi do zwiększenia zysków.

Zyskują nie tylko firmy, ale też całe gospodarki. Szacunki Banku Światowego wskazują, że sama likwidacja nierówności na rynku pracy ma potencjał do wygenerowania wzrostu zamożności o 14 % w skali globu. Z kolei wyliczenia Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci (EIGE) pokazały, że wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w perspektywie do 2050 r. dałoby w Unii Europejskiej 10,5 mln dodatkowych miejsc pracy i wzrost PKB per capita o 6-10 %.

Na rynku pracy są obecne cztery generacje, a zwiększone zapotrzebowanie na import pracowników zgłasza coraz więcej branż, co wręcz przesądza o tym, że różnorodność w każdej firmie to tylko kwestia czasu. Dostępność wielu opcji, możliwość wyboru zgodnego z własnymi preferencjami jest pożądanym zjawiskiem dla wszystkich konsumentów. Również kultura oparta na różnorodności umożliwia większą swobodę i wzbogaca doświadczenia pracownika w miejscu nauki i pracy.

Efektywne zarządzanie różnorodnymi zespołami w środowisku pracowników niższego szczebla wymaga jednak dużej świadomości różnic kulturowych i zaangażowania się firm w dostosowanie zakładów do potrzeb pracowników. Kluczowy w tym kontekście jest proces rekrutacji i onboardingu, a także szkolenia pracowników. Do potencjalnych barier należy nie tylko język czy tradycje, ale także m.in. różne style pracy, które mają bezpośrednie przełożenie na jej dynamikę. Odmienność kulturowa dotyczy także europejskich standardów pracy, m.in. związanych z używaniem coraz bardziej zaawansowanych technologii. Wczesne zauważenie i zrozumienie tych różnic pozwala na dostosowanie warunków zatrudnienia do możliwości pracowników. W Gremi Personal przykładamy do tego dużą wagę i zachęcamy do tego samego naszych partnerów biznesowych – m.in. przystępując jako sygnatariusz do Karty Różnorodności. – konkluduje Tereshchenko.