fbpx

Sezonowość na rynku pracy w Polsce.

 

Sezonowość na rynku pracy w Polsce.

Głównym zadaniem naszej firmy jest rozwiązywanie problemów kadrowych dla naszych klientów, zarówno dużych, jak też mniejszych firm w Polsce.

Dla realizacji tego celu w sezonie rekrutujemy i przekazujemy do zakładów pracy naszych klientów nawet 100 pracowników dziennie. W przeważającej części jest to praca związana z produkcją. Dla ludzi z Ukrainy, którzy decydują się podjąć pracę w Polsce, ważne są cztery główne czynniki, którymi kierują się podczas szukania pracy. Są to:

– stawka za roboczogodzinę;
– ilość godzin, które można przepracować w miesiącu;
– legalność;
– warunki zakwaterowania.

Dla naszych klientów biznesowych, wdrażanie pracowników z Ukrainy stało się codziennością, a dla niektórych jest po prostu warunkiem koniecznym do skutecznego prowadzenia swojej działalności i rozwoju biznesu. Warto zauważyć, że nasza firma przez klienta rozumie zarówno przedsiębiorstwo, jak i kandydatów do pracy. W procesie świadczenia usług, nadzór nad jakością pracy i rozwiązanie wszystkich problemów naszych pracowników ma fundamentalne znaczenie. Obsługa, którą oferujemy firmom, ale również ludziom aplikującym do pracy, stanowi podstawę wiarygodnej i trwałej współpracy na wiele lat.

W procesie zatrudnienia cudzoziemców istotne jest, aby wziąć pod uwagę czas trwania procedur legalizacji pobytu. Kwestie związane z przepisami prawa i praktykami urzędowymi można skonsultować z nami oraz zweryfikować w danym urzędzie, np. https://www.gup.gdansk.pl/pracodawcy_przedsiebiorcy/Informacja_o_zatrudnieniu_cudzoziemcow.html. W kontekście planowania potrzeb kadrowych nie mniej istotne są – rentowność produkcji oraz zjawisko sezonowości. Analiza tych obszarów pozwoli zaplanować efektywne uzupełnianie braków kadrowych na przestrzeni całego roku. Optymalizacja procesów związanych z HR jest obowiązkowym elementem w planowaniu budżetu, z uwagi na fakt, że wypłaty wynagrodzenia stanowią często główną część bieżących wydatków przedsiębiorstwa.

Przyjrzyjmy się bliżej zagadnieniu sezonowości. Zjawisko to można podzielić na dwa rodzaje:

– sezonowość u klienta;
– sezonowość na rynku rekrutacji.

Sezonowość na rynku rekrutacji.
Można podzielić ją na dwa okresy: wysoki sezon i niski sezon. Do wysokiego sezonu zaliczają się następujące okresy: od połowy stycznia do końca kwietnia oraz od połowy października do połowy grudnia. Niski sezon to maj i cały okres letni, cały wrzesień, a także od połowy grudnia do połowy stycznia. Na niski sezon wpływają takie czynniki, jak np. urlop w sezonie letnim, kiedy ludzie chcą spędzić na maksimum czasu z rodziną, pójść na morze i zająć się własnym gospodarstwem. Ponadto od sierpnia do września na Ukrainie tradycyjnie odbywa się zbieranie plonów i na rynku pracy pojawia się duża liczba „tymczasowych miejsc pracy o wysokim poziomie dochodu”. I, oczywiście, Nowy Rok i Święta Bożego Narodzenia, które większość ludzi stara się spędzić w domu.

Tak więc możemy wyróżnić podstawowe miesiące, kiedy możliwe są znaczne wahania na rynku rekrutacji.

Sezonowość w różnych branżach.
Przyjrzyjmy się teraz sezonowości u naszych klientów. Dla przykładu weźmiemy trzy rodzaje działalności klientów naszego portfela, którzy zatrudniają obcokrajowców.

– KLIENT nr 1 – usługi w zakresie napraw i konserwacji torowisk na terenie całej Polski. Praca fizyczna w plenerze. Stały stan 40-50 osób, z koniecznością zwiększenia zatrudniania w sezonie o 10 pracowników tymczasowych.

– KLIENT nr 2 – producent wyrobów z ryb. Stały stan 100-150 osób, z koniecznością zwiększenia zatrudnienia w sezonie o 10-50 pracowników tymczasowych.

– KLIENT nr 3 – producent produktów typu fast food. Stały stan 250-300 osób, z koniecznością zwiększenia zatrudnienia w ciągu roku o 200 -300 pracowników tymczasowych.

W przypadku nr 1 mamy do czynienia z faktycznym brakiem potrzeby zwiększenia zatrudnienia w okresie zimowym ze względu na potencjalnie niesprzyjające warunki pogodowe utrudniające pracę. Poza tym okresem, ze względu na niewielką liczbę pracowników tymczasowych, problem został rozwiązany poprzez wyszukiwanie pracowników w okresie wiosennym z wizami na 6 miesięcy, na koniec ważności takich wiz oraz pod koniec lata, w ramach dodatkowej rekrutacji z wizami na 3 miesiące, zatrudniając te osoby akurat na koniec sezonu. Wynik – klient ma ręce do pracy w ciągu całego roku, a kandydaci pracują tyle, ile oczekiwali.

W przypadku nr 2 istotnym czynnikiem warunkującym rekrutację jest wyraźny wzrost ilości pracy w okresie od połowy listopada do końca grudnia, a następnie gwałtowny spadek produkcji, na koniec tego okresu.  W tej sytuacji mamy do czynienia z tym, że szczycie zatrudnienia w firmie pracuje bardzo duża liczba ludzi, dla których po tym okresie nie ma pracy. Gdy zlecenia kończą się, przedsiębiorca nie jest w stanie zapewnić dalszej pracy wszystkim okresowo zatrudnionym i redukuje personel. W tym przypadku ludzie, którzy byli zrekrutowani na konkretne stanowiska, mogą być bez pracy już za miesiąc-półtora po przyjeździe.

Jest jednak rozwiązanie, które uchroni firmę i pracowników przed zwolnieniami. Klient z góry informuje agencję zatrudnienia na temat niezbędnej liczby osób w danym okresie i określa dokładnie czas wygaśnięcia sezonu. W takim przypadku istnieje możliwość zrekrutowania wymaganej liczby osób z wizami, które wygasają właśnie pod koniec sezonu u klienta. Wówczas rekrutacja odbywa się konkretnie pod potrzeby klienta w określonym przedziale czasowym bez konieczności redukcji kadr po planowanym spadku produkcji.

Przypadek nr 3 dotyczy klienta, który na bieżąco potrzebuje dużej ilości ludzi, a okresy wzmożonej produkcji przypadają kilka razy do roku. Rekrutacje odbywają się co tydzień w ilości od 5 do 15 osób. Szczyt sezonu przypada na okres od połowy listopada do końca grudnia.

Ze względu na to, że szczyt sezonu produkcyjnego pokrywa się z niskim sezonem w rekrutacji, rutynowa rekrutacja wiąże się z dodatkowym stresem dla danego klienta. Gdy sezon wygasa, mamy do czynienia z okresowym nadmiarem pracy na danych stanowiskach. Fabryka korzysta z dwóch wyjść z takiej sytuacji: redukcja zatrudnienia i zmniejszenie liczby godzin pracy.

W pierwszym wariancie mamy do czynienia z już opisanym problem: nie ma możliwości zmiany stanowiska pracy, ponieważ od początku stycznia do połowy marca obserwuje się spadek produkcji w większości obszarów produktowych.

W drugim przypadku stosując redukcję liczby godzin pracy, klient stara się zapewnić wszystkim zatrudnionym minimalne, równe obciążenie. Jednakże pracownicy nie chcą pracować w ramach takiego harmonogramu pracy i sami zaczynają odchodzić w poszukiwaniu innej, lepiej płatnej pracy.

Również i w tym wypadku rozwiązaniem jest planowanie z wyprzedzeniem ilości potrzebnych ludzi w szczycie produkcji oraz w momencie stagnacji. To pozwoli dostosować rekrutację tak, aby zminimalizować rotację i konieczność redukcji zatrudnienia.

Jak widać sezonowość jest zjawiskiem normalnym dla biznesu. Jednakże dzięki odpowiedniemu podejściu do planowania rekrutacji, określania z wyprzedzeniem dokładnych potrzeb kadrowych w danym czasie, można zminimalizować negatywne skutki sezonowości. Wspólnie ustalamy z klientem ilość pracowników w okresach wzmożonej i ograniczonej produkcji.

Specjaliści naszej firmy bardzo odpowiedzialnie podchodzą do rozwiązywania problemów klienta i przy odpowiedniej ilości informacji zrobią wszystko, aby rekrutacja, zatrudnienie i świadczenie pracy przez cudzoziemców przebiegały bezproblemowo.

Autor: Oleksandr Gaiduk, Kierownik Projektu, Kwedax Sp. z o.o.

Zobacz również: